پايان نامه مديريت درباره مسائل موجود درارزيابي عملكرد

مسائل موجود درارزيابي عملكرد

اگرچه سازمان ها همواره مي كوشند تا بدون هيچ نوع تبعيض، تعصب يا پيش داوري عملكرد كاركنان و اعضاي خود را ارزيابي كنند، ولي باز هم در اين فرآيند مسائل و مشكلات بالقوه اي دامنگيرشان مي شود.آنچه در زيرمي آيد از جمله عواملي است كه موجب مخدوش شدن اين فرآيند مي شود.(رابينز، ۱۳۸۶، ص۱۳۵۶)

۱-خطاي هاله اي يا اثر هاله اي

زماني اتفاق مي افتد كه ارز پايان يك برداشت و نظر كلي و منحصر به فرد را براي ارزيابي مجموعه اي از ابعاد عملكردي داراي اشتراك، اما متفاوت از نظر ادراكي و مفهومي، استفاده مي كنند

Loveland &Palmer , 2008 , p119)). اين خطا زماني اتفاق مي افتد كه ارزياب يك فاكتور را چنان بااهميت درنظر مي گيرد كه كارمند را فقط براساس اين يك فاكتور درجه بندي كرده و ارزيابي مي كند. ارزياب درتشخيص نقاط قوت و ضعف كارمند موفق نمي شود؛ و هاله از يك بعد به ساير ابعاد تعميم داده مي شود.(Kumar , 2005 , P3)

۲-شاخص غير عملكردي يا عيني نبودن شاخص ها

عينيت نداشتن يكي از ضعف هاي بالقوه روش هاي معمول ارزيابي عملكرد است، اين امر متداول است كه افراد به هنگام قضاوت درباره ي ديگران و ارزيابي عملكرد آنان معمولاً برحدي از قضاوت مي نشينند كه پايه هاي آن بر نوعي پيش داوري و قضاوت ذهني آنان قرار دارد. شايد اين امر غيرمنطقي به نظر برسد، ولي واقعيت اين است كه غالباً تصميمات رسمي كه براساس داوري هاي ذهني قراردارد، پيش از اين كه اطلاعاتي عيني در جهت تأييد مزبور جمع آوري گردد، گرفته مي شوند.(رابينز، ۱۳۸۶، ص۳۵۷)

۳-خطاي گرايش به مركز

برخي از سرپرستان با مسئولان ارزيابي، تمايل چنداني به ارزيابي واقعي كاركنان ندارند و مي كوشند آنان را با در نظر گرفتن امتيازات متوسط بسنجد. در صورتي كه فرم هاي ارزيابي با استفاده ازمقياس هاي توصيفي، مانند عالي، خوب، متوسط، ضعيف و يا غيرقابل قبول طراحي شده باشند، غالباً ارزيابان از انتخاب گزينه هاي توصيفي عالي، خوب، ضعيف و غيرقابل قبول امتناع مي ورزند و گزينه ي متوسط را در توصيف مورد بر مي گزينند. (ابطحي، ۱۳۸۵، ص ۲۷۲-۲۷۳) اين تمايل به ارزيابي درحد متوسط، يك اشتباه عمومي است و به دلايلي مانند آشنا بودن به طرز انجام كار كاركنان و پرهيز از جريحه دار ساختن عواطف افراد پيش مي آيد.(زارعي متين، ۱۳۷۹، ص ۱۷۱)

۴-خطاي تاره ترين رخدادها

اين خطا زماني اتفاق مي افتد كه يك ارزياب بيشتر بر رفتار جديد و تازه ي كارمند تأكيد مي كند. بيشتر سرپرستان زمان و منابع كافي براي كنترل و نظارت دقيق عملكرد يك كارمند در طول يكسال يا براي بخاطر سپردن جزئيات را ندارند.(Kumar , 2005 , P4) اين خطا مي تواند پيامد شديدي براي فردي داشته باشد كه شش ماه يا يكسال به خوبي خدمت كرده است، اما دريكي دو هفته نزديك به ارزيابي مرتكب اشتباه جدي يا سنگيني شده است.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۳). از طرفي از آنجايي كه كاركنان معمولاً موعد ارزيابي خود را مي دانند و چند هفته قبل ازآن آگاهانه يا حتي ناخودآگاه، سعي مي كنند كارايي خود را بالا ببرند، احتمال مرتكب شدن اين اشتباه زياد است. از اين رو توصيه گرديده است كه ارزيابي كارمند با مشاهده و ثبت دقيق و منظم چگونگي عملكرد او طي يك دوره كامل ارزيابي صورت پذيرد. راه ديگر فائق آمدن بر اين مشكل، ارزيابي كاركنان در فواصل كوتاه (مثلا هر سه ماه يك بار) است. (سعادت، ۱۳۸۱، ص۲۴۵)

۵-تعصب شخصي ارزياب

مقصود از تعصب اين است كه يكي از ويژگي هاي افراد، مانند سن، نژاد يا جنس بر شيوه ي ارزيابي يا نمره هايي كه به آنها داده مي شود، اثر بگذارد. نتيجه تحقيقات انجام شده، نشان  مي دهد كه يك سو نگري و تعصب مي تواند بر شيوه ي ارزيابي فرد اثر بگذارد. (دسلر، ۱۳۷۸، ص۲۱۷)

۶-خطاي آسان گيري

دادن نمرات بالاي غيرعادلانه ونابجا به عنوان آسان گيري مورد اشاره قرار مي گيرد. اين رفتار اغلب به وسيله ي يك ميل به دوري كردن از ستيز و مجادله در ارزيابي برانگيخته مي شود. جنبه منفي اين خطا اين است كه حتي كساني با عملكرد ضعيف شايد درجات خوبي بگيرند و اين مي تواند باعث خشم در ميان كساني با عملكرد عالي وخوب شود. تحقيق نشان داده است كه اگر ارزياب، موظف باشد نتايج ارزيابي را با كساني كه عملكردشان ارزيابي شده است در ميان بگذارد، معمولاً نتيجه ي ارزيابي بسيار بالاتر از ميزان شايستگي و توانايي واقعي كاركنان خواهد بود.(سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۴۴)

۷-خطاي سخت گيري

برخي از سرپرستان يا مسئولان ارزيابي ممكن است كه بيش از اندازه در نحوه ي ارزيابي وسواس به خرج دهند يا سخت گيري هاي بي مورد بكنند. اينان برخلاف برخي از سرپرستان كه در كار ارزيابي جدي نيستند، معمولاً كار ارزيابي كاركنان را با وسواس كامل انجام مي دهند و براي كاركنان امتيازات يا درجات پايين را در نظر مي گيرند. اين نوع سرپرستان شايد از اينكه خود را در نظر ساير همكاران داوري سختگير بنمايند، لذت مي برند.(ابطحي، ۱۳۸۵، ص۲۷۳)

۸–خطاي شبيه سازي

هنگامي كه افراد بايد عملكرد ديگران را ارزيابي كنند، از همان ديدگاه كارهاي آنها را بررسي مي كنند كه مورد پسند خودشان است. اگر چه درواقع آنچه را كه براي خود نمي پسندند، براي ديگران هم نمي پسندند، ولي در اين ميان دچار خطاي شبيه سازي شده اند. براي مثال: اگر فردي كه ديگران را مورد ارزيابي قرار مي دهند، خود را انساني جاه طلب و پرخاشگر مي پندارند، احتمالاً از ديدگاه پرخاشگري و جاه طلبي به ديگران نگاه كنند، كه در آن صورت كساني كه داراي چنين ويژگي باشند، نمره ي بالايي خواهند گرفت و اگر غير از اين باشد، نمره شان پايين خواهد بود.(رابينز، ۱۳۸۶، ص۳۵۶)

۹-خطاي مقايسه اي

زماني اتفاق مي افتد كه عملكرد يك كارمند، ارزيابي هاييي را كه به افراد ديگرداده مي شود، تحت تأثير قرار مي دهد. براي مثال، زماني كه عملكرد يك كارمند متوسط فوراً بعد از عملكرد يك كارمند برجسته و خوب ارزيابي مي شود، ارزياب، ارزيابي را اينگونه خاتمه مي دهد كه شخص متوسط، پايين تر از متوسط يا ضعيف استLisnov , Palmer , Maurer (1995).، تأييد كردند كه اثرات مقايسه اي، باعث عدم دقت و اشتباه در ارزيابي هاي عملكرد مي شود.(Loveland &Palmer , 2008 , P119))

۲-۲۶) افزايش اثر بخشي ارزيابي عملكرد

ارزيابي عملكرد يك ابزار مديريتي مهم درسازمان ها هستند. در نتيجه، اجباري و ضروري است كه عنوان يك رويكرد مبتكرانه دربرنامه ريزي فرآيند ارزيابي اتخاذ كنند. در ادامه، پيشنهاداتي درجهت افزايش اثر بخشي سيستم هاي رسمي ارزيابي عملكرد ارائه شده است:

۱-استفاده از چندين ارزياب

يكي از روش هاي خيلي رايج براي دستيابي به بازخورد ازچندين منبع، بازخورد، ۳۶درجه مي باشد. استفاده از چندين منبع ارزيابي درارزيابي عملكرد، ديدگاه هاي منحصر به فردي را در مورد عملكرد فراهم مي كند كه از منابع مختلفي فراهم مي شود (مانند سرپرستان، همكاران، زيردستان، مشتريان و غيره) كه اغلب درارزيابي سنتي عملكرد ناديده گرفته مي شوند. (Bectan et al , 2007 , p23)

۲-آموزش ارزيابان

يك ضعف بيشتر برنامه هاي ارزيابي عملكرد اين است كه مديران و سرپرستان به قدر كافي براي وظيفه ي ارزيابي آموزش نديده اند و بازخورد ضعيفي اي را به زيردستان ارائه ميكنند(Kumar , 205 , p7). آموزش ارزيابان و دادن بازخورد به آنها، توانايي ارزيابان را براي انجام ارزيابي هاي دقيق و درست از عملكرد كاركنان بهبود مي دهد. آموزش هاي مختلفي وجود دارد از جمله: آموزش خطاي ارزياب(مانند آموزشي كه ارزيابان را با اشتباهات معمول و رايج آشنا مي سازد و پيشنهاداتي را براي چگونگي دوري ازآنها، فراهم مي كند) ثابت شده است كه در كاهش اشتباهات رايج ارزيابي موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع(مانند آموزشي كه مجموعه ي مشتركي از هنجارها را در مورد عملكرد  ضعيف و خوب براي ارزيابان فراهم مي كند) نيز، ثابت شده است كه اشتباهات ارزيابي و به همان اندازه امكان مدافعه ي قانوني را كاهش مي دهد، سرانجام، آموزش مشاهده ي رفتاري، كه بر تكنيك هايي كه ارزيابان مي توانند براي مشاهده، ذخيره، بازخواني اطلاعات مربوط به عملكرد استفاده كنند، متمركز است، نشان داده شده كه دقت و درستي را افزايش مي دهد. در حالي كه تحقيقات نشان مي دهد كه هر يك ازاين رويكردهاي آموزشي اثرات مثبت بر روي درستي و دقت ارزيابي دارد، بهبود و بهسازي بيشتر، درزماني كه آموزش، اين رويكردها رابا هم تركيب مي كند، ديده شده است. Bectan et al , 2007 , p23))

۳-استفاده ازچندين شاخص

ازآنجا كه عملكرد موفقيت آميز مستلزم اين است كه كارهاي زيادي به نحو احسن انجام شود، از اين رو بايد همه ي آن كارها را شناسايي كرد و آنها را مورد ارزيابي قرارداد. هرقدر شغل يا وظيفه اي كه شخص بر عهده دارد، پيچيده تر باشد، بايد براي ارزيابي عملكرد وي از شاخص هاي بيشتري استفاده كرد. همه ي كارها نبايد مورد ارزيابي قرار گيرد، اقدامات مهم يا به اصطلاح سرنوشت سازي را كه موجب عملكرد عالي يا بسيارضعيف فرد مي شود، بايد مورد ارزيابي قرار داد.(رابينز، ۱۳۸۶، ص۳۵۸)

۴-استفاده از روش هاي رفتار محور

Bartol , Martin  (۱۹۹۸) ، بيان كردند كه ارزيابي ها از عملكرد كاركنان بايد مستقيماً با انجام وظايف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks(1991)، اين عقيده و نظر را مورد تأييد قرار داد به وسيله ي توصيه ي بيشتر به اينكه ارزيابي ها بايد در خصوصيات و ويژگي ها، كمتر ذهني باشد. اشكال رفتار محور كه عملكرد شغلي را برحسب نتايج خاص و قابل مشاهده تعريف مي كنند، فوايد و مزايايي را درجهت افزايش و پرورش بهبود عملكرد و بهبود كارگر، فراتر ازروش هاي ذهني تر، ارائه مي كنند.

Bectan et al , 2007 , p23)) در واقع اين روش ها، به ويژگي هاي افراد توجه نمي كنند، بسياري از ويژگي هايي كه ظاهراً با عملكرد خوب رابطه ي مستقيمي دارند، در واقع هيچ رابطه اي با عملكرد ندارند. ويژگي هايي چون وفاداري و خلاقيت احتمالاً ازنظر مديران سازمان بسيار پسنديده اند، ولي هيچ مدرك يا سندي وجود ندارد مبني بر اينكه درسطوح مختلف سازماني و در مشاغل گوناگون، ويژگي هاي مشخصي مترادف عملكردهاي بالا باشند. يكي ديگر ازنقاط ضعف ويژگي ها همانا خود قضاوت و داوري است.

آن چه ازنظر يك نفر وفاداري است، ازديدگاه شخص ديگر، چيزي ديگر است. بنابراين افراد در مورد ويژگي ها به صورت كامل اتفاق نظر ندارند.(رابينز، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)

۵- ارائه بازخورد مداوم و مستمر

ارائه بازخورد براساس يك مبناي مداوم و مستمر، به عنوان يك توصيه و سفارش براي افزايش اثر بخشي ارزيابي هاي عملكرد ارائه مي شود. تأييد شده است كه ارزيابي هايي كه بارها انجام مي شوند.(بيشتر از يكبار درسال)، به احتمال زياد معاني ضمني مثبت زيادي براي هم سازمان و هم كاركنان دارد.

Lindholm (Bectan et al , 2007 , p 23) (1991)، بيان كرد كه استفاده از بازخورد عملكرد، به كاركنان در كاهش خطاهاي شغلي و كم كردن ريسك يادگيري از طريق آزمايش و خطا كمك مي كند. ارزيابي هاي عملكرد عادلانه و بازخورد عملكرد مكرر و مرتب، يك پيش بيني كننده ي مهم رضايت شغلي در محيط كار مي باشد و خيلي زياد به رشد فردي كمك مي كند.(Shen , 2004 , p55)

[۱]-Halo effect

[۲]-Centraltendency

[۳]-Recency error

[۴]-Personalbiasassessor

[۵]-Leniencyerror