پايان نامه دانشگاهي : پرورش هوش فرهنگي

محمد جمعه ۲۶ شهریور ۰۰ | ۲۱:۴۵ ۱۰ بازديد

هوش فرهنگي را نيز مي توان همچون ساير جنبه هاي شخصيت، پرورش داد. در اين زمينه بايد بر دو نكته تأكيد كرد، نخست اينكه چنين كاري تنها از عهده افراد واجد صلاحيت همچون روانشناسان حرفه اي برمي آيد، دوم اينكه بهبود هوش فرهنگي بايد در راستاي برنامه هاي راهبردي و جامع پرورش منابع انساني سازمان و در كنار سايرجنبه هاي اين برنامه صورت گيرد براي تقويت هوش فرهنگي لازم است پس از سنجش اين هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها، يك سري گامهايي برداشته شود:

گام اول: افراد نقاط قوت و نقاط ضعف هوش فرهنگي خودشان را به منظور ايجاد يك نقطه ي شروع براي تلاش هاي بعدي در جهت بهبود، بررسي مي كنند. يك رويكرد، خود ارزيابي مي باشد، اما انواع رويكردهاي ديگري نيز به منظور شناسايي نقاط قوت و نقاط ضعف، مانند ارزيابي رفتار يك فرد در شرايط تجاري شبيه سازي شده و بازخورد ۳۶۰ درجه در مورد رفتار گذشته ي فرد دريك موقعيت واقعي، وجود دارد. (p, 2004, Earley & Mosakonski 146)

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه هاي آموزشي لازم را انتخاب مي كنند. براي مثال، فردي كه فاقد هوش فرهنگي فيزيكي است، در كلاسهاي مربوط به رفتار شركت مي كنند، يا كسي كه در بعد شناختي ضعف دارد، توان استدلال استقرايي و قياسي خود را پرورش مي دهد.(عباسعلي زاده و نائيچي، ۱۳۸۶، ص۲۳)

گام سوم: آموزشي كه در گام پيشين تعيين شد به مرحله اجرا گذاشته مي شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگيزشي داراي مشكل است به او يك سري تمرين هاي ساده داده مي شود ، مانند اينكه در يك كشور غريب از كجا و چگونه مي خواهد روزنامه مورد نظرش را بيابد.(Earley &mosakowski ,2004, p146)

گام چهارم : افراد منابع لازم را براي دستيابي از رويكردي كه انتخاب كرده اند و قصد تقويت آنرا دارند فراهم كرده و سازماندهي مي نمايند. آيا افرادي در سازمانشان با مهارتهاي لازم براي اداره و هدايت اين آموزش وجود دارند و آيا واحد كاري آنها حمايت لازم براي آموزش را فراهم مي كند. ارزيابي واقع بينانه حجم كار و زمان در دسترس براي بهبود هوش فرهنگي مهم مي باشد.(عباسعلي زاده و نائيجي ، ۱۳۸۶ ، ص ۲۳)

گام پنجم:در اين گام بر مبناي نقاط قوت و ضعف باقيمانده، فرد به تكميل مهارت هايش اقدام مي كند. براي مثال، اگر نقاط ضعف جنبه ي تحليل دارد، نخست بايد رويدادها را ببيند و سپس تشريح كند كه چه الگوهايي بايد مورد استفاده قرار گيرد، در واقع در اين مرحله، فردي كه وارد محيط فرهنگي جديد مي شود، به مهارت دست مي يابد.( . ( ۱۴۶p, 2004, Earley & Mosakonski )

گام ششم: شخصي كه وارد يك موقعيت فرهنگي جديد مي شود، بايد بر جو غريبه ي آن غلبه كند. بنابراين با مواجه كردن فرد با موقعيت هاي جديد فرهنگي، به او كمك مي كنيم مهارت هاي كسب شده و نحوه به كارگيري آنها را مورد ارزيابي مجدد قرار دهد.پس از اين ارزيابي ممكن است در حوزه هاي خاصي خود را نيازمند آموزش بيشتري ببيند.(عباسعلي زاده و نائيچي، ۱۳۸۶، ص۲۳)

۲-۲۳- ويژگي هاي مورد نياز براي هوش فرهنگي

بعضي ويژگي ها و شرايط، در دستيابي به هوش فرهنگي مهم و ارزشمند هستند كه به مهم ترين آنها اشاره مي شود.

۲-۲۳-۱- قضاوت هاي همراه با تعمق

مقدار اطلاعاتي كه براي يك قضاوت صحيح و درست مورد نياز مي باشد، اغلب خيلي زياد است. يك فرد با هوش فرهنگي، قضاوت را موقتاً به تأخير مي اندازد تا زماني كه اطلاعات بيشترازويژگي هاي افراد فراهم شود. اگر چه فرهنگ، نشان و سرنخي در مورد موقعيت احتمالي نمونه اي از افراد مي دهد، چيز كمي درباره ي افراد خاص نشان مي دهد. افراد با هوش فرهنگي، فقط از يك يا دونشانه و دليل به نتايج نمي رسند، بلكه اطلاعات زيادي را قبل از قضاوت در مورد افراد ديگر، جمع آوري مي كند.(p 21، ۲۰۰۶، Triandis)

۲-۲۳-۲- هويت چند ديدگاهي

بهبود و ايجاد هوش فرهنگي با يك بررسي از خود و آگاهي از اين كه همه يك هويت چند ديدگاهي و چند منظري دارند، آغاز مي شود. افراد زيادي به آينه نگاه مي كنند و خودشان را بر اساس آنچه كه مي بينند، توصيف مي كنند و متعاقباً ديگران را به همان روش توصيف مي كنند. با نگاه كردن به آينه، ما ويژگي هايي را مي بينيم كه مي توانند به آساني توصيف شوند، مانند نژاد وبنابراين افراد زيادي هويت فرهنگي را به عنوان يك هويت نژادي در نظر مي گيرند.

هويت چند منظري، به عنوان، خصوصياتي از هويت ما كه هر فرد را قادر مي سازد واقعيت را از ديدگاه هاي خاص، براساس توانايي، سن، جنس، نژاد، مذهب، قوميت و طبقه ي اقتصادي اجتماعي ببينند، تعريف مي شود. زماني كه كاركنان و افراد، خودشان را به عنوان افرادي چند ديدگاهي مي بينند و روابط اين اشكال هويت خودشان را درك مي كنند، آنها هوش فرهنگي را بهبود خواهند داد.(p 29 ، ۲۰۰۷ ، Griffer & Perlis

۲-۲۳-۳- اهميت شرايط و موقعيت

فرد با هوش از نظر فرهنگي، به دنبال رفتار معمول و رايج درشرايط مختلف مي گردد. با وجود توجه به رفتار افراد ديگر، فرد با هوش از نظر فرهنگي، توجه خاصي به موقعيت دارد. بنابراين نوع موقعيتي كه در آ» يك نفر با شخص ديگر تعامل دارد بايد در نظر گرفته شود.(p ، ۲۰۰۶ ، Triandis 22)

۲-۲۳-۴- شايستگي زبان شناختي

اين اعتقاد وجود دارد كه يك نفر بدون مهارت زباني، نمي تواند به صورتي كامل يك فرهنگ را بشناسد و بنابراين شايستگي فرهنگي را ايجاد كنند. زبان، اساس و مبنايي براي درك فرهنگي وارتباطات بين فرهنگي، فراهم مي كند. ارتباط بين مهارت زباني و هوش فرهنگي ارائه شده است، اما به ميزان كافي توسط Ang Earley مورد تاكيد قرار نگرفته است. ارتباط بين شايستگي زبان شناختي، هوش فرهنگي و رهبري، بنابراين نيازمند تقويت است. اين عقيده و تصور در حال حاضر نه تنها در صنعت و سازمان ها وجود دارد، بلكه در دولت و حكومت هم وجود دارد. ژرنال وال استريت در ۲۰۰۲، گزارش كرد كه حكومت و دولت آمريكا، ضعف ها و نارسايي هاي زبان شناختي را در عربي تشخيص داد وقتي كه با كمبود سخنگوها در بخش دولتي، نيروهاي مسلح و… مواجه شد. خوشبختانه تكنولوژي به تسهيل يادگيري زبانهاي خارجي از طريق اينترنت، كمك مي كند.(P 508، ۲۰۰۵، Alan & Higgins)

۲-۲۴-تمايزهاي مفهومي هوش فرهنگي با ساير مفاهيم مشابه

۲-۲۴-۱- شخصيت

هوش فرهنگي اشاره به آنچه دارد كه يك فرد مي تواند براي اينكه در محيط هاي متفاوت از نظر فرهنگي موثر باشد، انجام دهد، بنابراين متمايز از ويژگي هاي شخصيتي ثابت مي باشد كه آنچه را كه يك فرد طبق معمول در زمان و مكان انجام مي دهد، توصيف مي كنند. از آنجا كه خلق و خو ، انتخاب رفتارها و مهارت ها را تحت تأثير قرار مي دهد، بعضي ويژگي هاي شخصيتي بايد با هوش فرهنگي ارتباط داشته باشند.(P 8 ،۲۰۰۷، Ang et al)

بر اساس تحقيقAngو DynE و kOh (۲۰۰۶) ، وجدان كاري با هوش فراشناختي در ارتباط مي باشد، سازگاري با جنبه ي رفتاري هوش فرهنگي و برون گرايي با هوش فرهنگي رفتاري و انگيزشي در ارتباط مي باشد و گشودگي با هر چهار فاكتور هوش فرهنگي در ارتباط مي باشد؛(p16، ۲۰۰۶، Anastasio)

در واقع ويژگي هاي شخصيتي به عنوان پيش بيني كننده هاي هوش فرهنگي توصيف و در نظر گرفته مي شوند. مخصوصاً Ang(2006)، ذكر كرد كه ويژگي هاي شخصيتي، به عنوان يك نمايش با ويژگي پايدار كه كمتر در برابر تغيير، قابل انعطاف است، هوش فرهنگي (كه يك متغير وضعيتي است كه در برابر تغيير قابل انعطاف است) را پيش بيني مي كند. (p 102، ۲۰۰۶، Ang et al)

۲-۲۴-۲- سواد فرهنگي

Rosen و ديگران (۲۰۰۰)، يك همانندي و شباهت با مفهوم «با سوادي»را به تصوير كشيدند. طبق عقيده ي Rosen ، براي موفق شدن و كاميابي در يك محيط پيچيده ي جهاني، يك نفر بايد در سطح بين الملليب با سواد باشد و شايستگي هي و قابليت هاي رهبري جهاني مشخص را از جمله سواد فرهنگي با

شايستگي بين فرهنگي را ايجاد كند و پرورش دهد. سواد فرهنگي و يا معرفت فرهنگي، ارزشمند مي باشد.

Rosenو ديگران، سواد فرهنگي را به عنوان يكي از چهار سواد جهاني (كه بقيه شامل سواد فردي، سواداجتماعي وسواد تجاري مي باشد.)،معرفي كردند. (PP 41-42، ۲۰۰۷، Dean) و آنرا به عنوان توانايي ارزش نهادن و شيوه ي بكاربردن تفاوت هاي فرهنگي تعريف كردند. عده اي سواد فرهنگي را به عنوان آگاهي و شناخت از حوادث فرهنگي مختلف در فرهنگ خود فرد تعريف مي كنند. برطبق اين تعريف، سواد فرهنگي با مولفه ي دانش هوش فرهنگي، كه يك وجه و جنبه از شناخت مي باشد، مربوط مي شود و بنابراين، به گستردگي هوش فرهنگي نيست. (pp 28-29، ۲۰۰۶، Crowne)

۲-۲۴-۳-شايستگي فرهنگي

Lindsey و Robins وTerrell از ۱۹۹۹ تا ۲۰۰۳، مفاهيم شايستگي فرهنگي و مهارت فرهنگي را در مورد اينكه چگونه افراد درك مي كنند و عكس العمل نشان مي دهند نسبت به كساني كه متفاوت از آنها هستند، مطرح كردند. (p 31، ۲۰۰۷، Gritter & perlis)

LU و ديگران، شايستگي فرهنگي را به عنوان، پذيرش و احترام به تفاوت هاي فرهنگي، خودشناسي هويت و اصول فرهنگي خود، شناخت و آگاهي از پويايي هاي تفاوت در ارباب رجوعان، نياز به شناخت، تحقيق و منابع بيشتر براي كاركردن با ارباب رجوعان، تعريف كردند(p 112، ۲۰۰۸، Acevedo)

براي شايستگي فرهنگي، مقياس ها و مدل هاي زيادي وجود دارد، اما اين مدل ها و مقياس ها مبتلا به تعاريف ساختاري مهم و يكپارچگي كمي مي باشند كه در نتيجه ليست ناقصي از شايستگي ها را به وجود مي آوردند كه فاقد انسجام تئوريكي هستند. در بررسيpaige (2004)، چندين تفاوت بين هوش فرهنگي و مقياس هاي شايستگي فرهنگي مشخص مي شود؛

اولاً بيشتر مقياس هاي شايستگي فرهنگي، توانايي و شخصيت را در هم مي آميزد. اگر چه ويژگي ها شخصيتي براي انطباق بين فرهنگي ارزشمن هستند، مانند خصوصيات ذاتي ثابت در مدل هاي شايستگي، اما اين ويژگي ها اعتبار و دقت اين مدل ها را آشفته مي سازد.

دوماً، اگر چه مقياس هاي زيادي در برگيرنده ي عنوان هايي مانند هوش فرهنگي هستند، هيچ مقياسي، صراحتاً بر اساس تئوري هاي جديد هوش نيست و هيچ مقياسي به طور سيستماتيك، چهار جنبه ي هوش را ارزيابي نمي كند.(pp 9-10،۲۰۰۷، Ang el al)

سوماً، با هوش فرهنگي، مهارت هايي كه يك نفر دارد محدود به يك فرهنگ نيستند، بلكه به فرد اجازه مي دهد به صورتي مناسب و شايسته در ميان دامنه‌ي گسترده اي از فرهنگ ها عمل كنند، در حالي كه شايستگي فرهنگي، شامل سازگاري و تطبيق با يك فرهنگ خاص و رفتارهاي تعيين شده در آن فرهنگ مي باشد،، جايي كه درك و فهم به سمت فرهنگ هدف، هدايت و راهنمايي مي شود بنابراين در حالي كه به نظر مي رسد هوش فرهنگي مشابه ديگر ساختارها است، هيچ كدام از ساختارهايي كه قبلاً ذكر شدند، همه‌ي حوزه ها و دامنه هاي هوش فرهنگي را بيان نمي كنند واحتمالاً هوش فرهنگي يك واژه ي چتر مانند براي ديگرساختارها است.(Cronne, 2006, pp28-29)

بخش سوم: هوش فرهنگي و عملكرد

۲-۲۵- ارتباط هوش فرهنگي با عملكرد

در محيط بين فرهنگي، Tan (2004)، يك مسأله ي مهم را بيان كرد: چگونه سازمان ها عملكرد فردي و جمعي ر ابهينه مي سازند به روشي كه تنوع فرهنگي افراد را از سرتاسر دنيا مهر سازند؟ طبق نظر

Maznevski , Distefano (2000)، يك جنبه ي مهم از غلبه بر تفاوت فرهنگي و دستيابي به اثربخشي بين فرهنگي، دانستن آنچه شما نمي دانيد يا آگاه شده به نياز براي توجه كردن به تفاوت ها در فرهنگ ها، مي باشد.(Dean , 2007 , p 4) در واقع عملكرد مؤثر در سازمان هاي امروزي نيازمند هوش فرهنگي مي باشد.(Moody, 2007, p2)

در قسمتي از تحقيقي به عنوان هوش فرهنگي؛ سنجش و اثرات آن بر قضاوت و تصميم گيري فرهنگي، انطباق بين فرهنگي و عملكرد شغلي ، Koh , Van Dyne , Ang , Chanrasekar , Tay , Templer , Ng در سال ۲۰۰۷، به بررسي ارتباط هوش فرهنگي و عملكرد شغلي پرداختند.

عملكرد شغلي، كاركردي از دانش، مهارت ها، توانايي و انگيزش در جهت رفتار توصيف شده ي نقش، مانند مسئوليت هاي رسمي شغل، مي باشد. ارزيابي عملكرد، حدي است كه افراد انتظارات نقش را برآورده مي كنند. با وجود اين، ارزشهاي فرهنگي، انتظارات نقش و ادراكات از انتظارات نقش را تحت تأثير قرار مي دهند. براي مثال Salas , Stone, Stone- Romero –(۲۰۰۳)، بيان كردند كه افراد اغلب ارزيابي هاي پاييني را دريافت مي كنند، زماني كه آنها پيشينه هاي فرهنگي متفاوتي دارند، تفاوت هاي فرهنگي را در انتظارات نقش درك نمي كنند و با انتظارات نقش هماهنگ نمي شوند. از آنجائي كه، انتظارات در انجام رفتارهاي توصيف شده ي نقش اغلب در بين فرهنگ ها متفاوت است، Ang و ديگران فرض كردند كه هر چهار بعد هوش فرهنگي مي تواند درك شناختي، انگيزش و انتظارات نقش را افزايش دهد. در اين مطالعه، داده ها از ۱۰۳ متخصص خارجي و سرپرستان شان جمع آوري شد. اين متخصصان خارجي از كشورهاي مختلف مانند آمريكا، انگلستان، دانمارك، آلمان، استراليا، يونان، اندونزي و… استخدام شده بودند و براي يك شركت مشاوره اي تكنولوژي اطلاعات در سنگاپور كار مي كردند.

هوش فرهنگي متخصصان خارجي به وسيله ي پرسشنامه اي كه توسط Ang و ديگران ارائه شده بود سنجيده شد و در مورد عملكرد كاري متخصصان، از سرپرستان آن ها خواسته شد تا بر اساس يك مقياس شامل دو آيتم انجام مسئوليت هاي كاري شغل و برآوردن انتظارات عملكرد مي باشد كه سرپرستان، متخصصان را براساس يك طيف هفت گزينه‌اي (ا* كاملاً مخالف؛ ۷* كاملاً موافق)، براساس هر كدام از آيتم ها، رتبه بندي كردند. آنها ابتدا هوش فرهنگي شناختي را در نظر گرفتند و فرض كردند وقتي كه افراد الگوي فرهنگي پيچيده دارند، آنها بايد درك درست تر و دقيق تري از انتظارات نقش داشته باشند. براي مثال، افرادي با تصوير ذهني غني از تعاملات اجتماعي فرهنگ محور، با تفاوتهاي بالقوه در انتظارات نقش بيشتر آشنا هستند و خيلي بيشتر رفتارهاي مناسب نقش را بروز مي دهند.

در مرحله ي بعد آنها، هوش فرهنگي فراشناختي و عملكرد شغلي را در نظر گرفتند و فرض كردند كه افراد باهوش فرهنگي فراشناختي بالا، مي دانند چه موقع و چگونه دانش فرهنگي شان را به كار ببرند. آنها به ساختارهاي رايج و معمول دانش تكيه نمي كنند، بلكه ساختارهاي دانش چند وجهي را براساس شرايط و محيط انتخاب مي كنند. آنها همچنين مي دانند تا چه موقع قضاوت را براساس تصورات قالبي به تأخير بياندازند و تا چه موقع به دنبال الگوها و نشانه هاي بيشتر جستجو كنند. بنابراين، آنها درك دقيق تري از رفتارهاي مورد انتظار نقش در موقعيت هايي دارند كه خصوصياتشان تفاوت فرهنگي است.

آنها فرض كردند كه افراد با هوش فرهنگي انگيزشي بالاتر بايد عملكرد شغلي بالاتري داشته باشند، زيرا آنها انرژي و توانايي را به سمت يادگيري انتظارات نقش هدايت مي كنند، حتي وقتي كه علايم فرستنده نقش، به علت تفاوت هاي فرهنگي گيج كننده باشد، براي مثال، پافشاري و استقامت، فرصت هاي بيشتري را براي دريافت بازخورد فراهم مي كند. افراد با انرژي و استقامت تمايل دارند كه رفتارهاي جديد را تجربه كنند و به صورت عملي عملكردشان را بهبود دهند. سرانجام، آنها فرض كردند كه هوش فرهنگي رفتاري بايد به طور مثبت با عملكرد شغلي در ارتباط باشد. فرد با هوش فرهنگي رفتاري بالا، رفتارهاي كلامي و غيركلامي شان را براي برآوردن انتظارات ديگران، تغيير مي دهند.Shaffer و همكارن(۲۰۰۶)، تأثيرات مثبت انعطاف پذيري رفتاري را بر عملكرد فرهنگي ثابت كردند.

براساس نتايج به دست آمده از تحقيق، هوش فرهنگي شناختي و هوش فرهنگي انگيزشي با عملكرد شغلي اي كه توسط سرپرست سنجيده مي شود در ارتباط نمي باشد و بين هوش فرهنگي رفتاري و فراشناختي و عملكرد شغلي اي كه توسط سرپرست سنجيده مي شود رابطه ي مثبت وجود دارد.

البته محققان در پايان بيان مي كنند كه بايد تحقيقات بيشتري در اين زمينه صورت گيرد، چون با تغيير شرايط ممكن است عوامل ديگري وجود داشته باشند كه نتايج متفاوتي را به وجود بياورد،

(Ang et al, 2007, pp 14-30)

[۱]-Analogical and Inductive reasoning

[۲]-Suspending judgment

[۳]-Multi perspectiveidentity

[۴]-Ethnicity

[۵]-Socio-economic class

[۶]-Linguisticcompetence

[۷]-Cultural understanding

[۸]-Intercultural Communication

[۹]-Stablepersonality traits

[۱۰]-Temperament

[۱۱]-Conscientiousness