دانلود مقاله خودكارآمدي كاركنان

خودكارآمدي كاركنان

خودكارآمدي[۱] از نظريه شناخت اجتماعي [۲]آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد.

باندورا (۱۹۹۷) مطرح مي‏كند كه خودكارآمدي، توان سازنده‏اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه‏اي اثربخش ساماندهي مي‏شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش‏بيني كننده‌هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روش هاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. “(افراد كاملاً مي‏دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند”(  (باندورا، ۱۹۹۷).

در اينجا مهمترين عوامل منابع خودكارآمدي به عنوان يكي از عوامل موثر بر توانمندسازي روان‌شناختي مطرح مي‌گردند:

۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازي

الگوسازي، يكي از موثرترين روش‌هاي يادگيري اجتماعي است. در آموزش بزرگسالان اين روش بدون رقيب است. افراد به طور طبيعي از محيط اطراف خود الگوگيري و نتايج عملكرد افراد ديگر را در نحوه عملكرد خود منظور كنند. بر اساس نظريه يادگيري اجتماعي[۳]، انسان از طريق محيط اطراف خود، برداشت از اقدامات ديگران و نتايج مترتب بر آنرا (موفقيت و يا عدم موفقيت) ياد مي‏گيرد.

ايجاد الگوهاي موفق كاري با درجه خود – مديريتي بالا و ترغيب افراد به فراگيري از آنان، رشد كاركنان را به دنبال خواهد داشت. در يك رويكرد جديد منابع انساني كه از سال ۱۹۹۲ در شركت اپل اجرا شده است، تيم‌هايي متشكل از مديران، معاونان ارشد، مهندسان و كاركنان، به طور داوطلبانه از طريق بحث‌هاي اقناعي، تعيين تشخيص مسائل و راه‏حل‌ها را دنبال مي‏كنند. هدف اوليه اين است كه محيط و شرايطي فراهم آيد كه در آن توسعه و رشد تيم امكان پذير گردد. اعضا هم سن و سال باشند و به خاطر علايق مشترك، فرايند رشد و توسعه تقويت شود (لوسان[۴]، ۱۹۹۵).

۲-۱-۱۰-۲٫حمايت‏هاي كلامي‌و اجتماعي

حمايت به معني تأييد و پذيرش از سوي مديران و همكاران سازمان است و معمولاً از عضويت در شبكه‌هاي سازماني به‌دست مي‏آيد. شبكه‌هاي حمايتي شامل مدير، همكاران، زيردستان و اعضاء گروه كاري مي‏شود (اسپريتزر، ۱۹۸۸). اگر قرار است كاركنان احساس توانمندي بكنند، مديران بايد آنان را تحسين و تشويق كنند، آنها را بپذيرند و از آنان پشتيباني كنند و به آنان اطمينان بدهند.

باندورا (۱۹۹۷) دريافت كه بخش مهمي‌از احساس كارآمدي، داشتن مديران پاسخگو و حامي‌است. مديراني كه در پي كارآمدكردن زيردستان خود هستند، بايد روشهايي را بيابند كه پيوسته از عملكرد آنان قدرداني كنند. آنان مي‏توانند براي كاركنان، براي اعضاي واحد آنان و حتي براي خانواده‌هاي شان نامه‌ها يا يادداشتهايي بنويسند تا نشان دهند كه كار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است. مديران، همچنين مي‌‌توانند براي كاركنان خود در مورد توانائيها و شايستگيهاي شان بازخورد فراهم آورند. آنان مي‏توانند با ايجاد فرصتهايي كه كاركنان بتوانند به عضويت بخشي از يك گروه و واحد اجتماعي درآيند، از ديگران براي آنان حمايت اجتماعي حاصل كنند. به طور مرتب مراسم‌هايي برگزار كنند تا در آنها از موفقيتهاي كاركنان قدرداني شود و به ديدگاه‏هاي كاركنان گوش دهند و بكوشند احساسات و نظرات آنان را درك كنند. بدين ترتيب، مديران مي‏توانند كاركنان را با ايجاد اين حس كه مورد قبول هستند، دارايي ارزشمندي به حساب مي‏آيند و جزء جدايي‏ناپذير سازمان هستند، توانمند سازند (باندورا، ۱۹۹۷).

تورن دايك (۱۹۱۱) در نظريه قانون اثر[۵] به اين واقعيت مهم توجه دارد كه در بيان واكنش‌ها در يك واقعيت خاص، آنهايي كه رضايت فرد را فراهم مي‏سازند، احتمال تكرار بيشتري دارند و آنها كه سبب ناراحتي وي مي‏شوند، احتمال تكرار كمتري دارند. اين قانون مبناي موثري براي اصلاح رفتار افراد در محيط كاري به شمار مي‏آيد. تمجيد از افراد به جهت تصميم‏گيري صحيح و مستقلي كه انجام داده ‏اند، به خصوص اگر در حضور ديگران باشد، يك روش موثر براي افزايش اعتماد به نفس كاركنان و تحكيم تقويت توانمندي شغلي آنان محسوب مي‏شود. در برنامه توانبخشي شغلي بايد سرفصلي براي بازخوردهاي شفاهي[۶](لفظي) گشوده شود و در آن ترغيب افراد به خود- مديريتي هدف قرار گيرد (كاستيلانو[۷] و ديگران، ۱۹۸۸).

۲-۱-۱۰-۳٫برانگيختگي هيجاني

انتظارات كارآمدي شخصي يك فرد تحت تأثير حالات برانگيختگي هيجاني وحالات فيزيولوژيك وي قرار دارد. باندورا (۱۹۹۷) مي‏گويد كه “قضاوت افراد در مورد توانمنديهاي خود تابع حالات جسماني است كه آنها به نوبه خود متأثر از حالات عاطفي و فيزيولوژيك شخصي هستند.                  برانگيختگي هيجاني به معني دور كردن احساسات منفي: ترس، نگراني و بداخلاقي و ايجاد احساسات مثبت مانند عشق، هيجان و سبقت جويي است” (وتن و كمرون، ۱۹۹۰).

كانگر و كاننگو (۱۹۹۸) در اين زمينه معتقدند كه فنون و راهبردهاي تواناسازي مانند حمايت‌هاي عاطفي از زيردستان و فراهم‏ساختن جو اعتماد مي‏تواند باور خودكارآمدي را تقويت كند (كانگر و كاننگو، ۱۹۹۸).

از ديد باندورا (۱۹۹۷) هيجانات منفي مي‏توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته كنند و انتظارات خودكارآمدي شخصي را پايين بياورند. بنابراين حالات مثبت عاطفي خودكارآمدي را افزايش و حالات منفي عاطفي خودكارآمدي را كاهش مي‌دهد (باندورا، ۱۹۹۷).

[۱] Self- efficacy

[۲] Social cognition theory

[۳] Social Learning

[۴] Luthan

[۵] Law of Effect

[۶] Oral Feedbacks

[۷] Castillano