توانمندسازي از ديدگاه رابطه‏اي(چند بعدي)

در منابع علمي‌مربوط، اين رويكرد، فرايند بالا به پايين و ماشيني تعريف مي‏گردد كه قدرت فرد و وابستگي محض او را در ارتباط با ديگران نشان مي‏دهد (اسپريتزر، ۴:۱۹۹۶).

بر اساس اين ديدگاه بكارگيري فرايندهاي جديد و توزيع قدرت، باعث توانمندسازي افراد مي‏گردد. در حقيقت توانمندسازي به معناي دادن قدرت و يا اختيار ( معنوي يا قانوني) است و مستلزم بررسي نقش مديران و رهبران هم قبل از توانمندسازي و هم بعد از آن است. چرا كه آنها تاثير بسيار زياد و اجتناب ناپذيري بر ادراك روانشناختي كاركنان از توانمندسازي دارند و نقش‌هاي مهم و متفاوتي اعم از ايجاد هدف مشترك، ارتقاي احساس كاركنان در مورد توانمندي‏شان، تاكيد بر تلاش‏هاي كاركنان و ستايش از نقش آنان در مساعدت در نيل به اهداف سازماني، و تمركز بر راهبردهايي كه خودگرداني و استقلال گروهي را در تصميم‏گيري‏ها تشويق نمايند، ايفا مي‏كنند (حرآبادي فراهاني، ۱۳۸۴).

از اين ديدگاه توانمندسازي فرايندي است كه از طريق آن يك رهبر يا مدير سعي در تقسيم قدرت خود در بين زير دستانش دارد (كانگر و كاننگو، ۱۹۹۸). براي مثال، باروييك، بلاك و پيترز، توانمندسازي را فرايند تقسيم قدرت در بين افراد سازمان تعريف كرده‏اند (هرنكول و ديگران، ۳۷۵:۱۹۹۹).

به باور شوول و همكارانش توانمندسازي عبارت است از اعطاي اختيارات بيشتر به كاركنان براي اتخاذ تصميمات لازم، بدون آنكه در ابتدا به تاييد مقامات بالاتر سازمان برسد (شول و ديگران، ۲۱۳:۱۹۹۳).

در همين راستا ‌هارادي مي‏گويد توانمندسازي “ابزاري است براي بازگذاشتن دست كاركنان، به گونه‏اي كه آنان بتوانند براي انجام دادن آنچه فكر مي‏كنند بهترين است، بدون ترس از اينكه روسايشان آن را رد مي‏كنند، از آزادي عمل لازم برخوردار گردند” (كوركوندا و ديگران، ۳۳:۱۹۹۳).

۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازي از ديدگاه روان‌شناختي

نظريه‌پردازان اين رويكرد، كه در راس آنان توماس و ولتهاوس قرار دارند، معتقدند توانمندسازي موضوعي چند وجهي است و نمي‏توان صرفا بر پايه يك مفهوم خاص به بررسي آن پرداخت. به باور آنان توانمندسازي فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف واگذار شده به كاركنان است و در يك مجموعه از ويژگي‌هاي شناختي زير متجلي مي‏گردد:

– موثر بودن[۲] : وظيفه‏اي داراي ويژگي موثر بودن است كه فرد آن را منشا اثر در جهت دستيابي به اهداف وظيفه‏اي تلقي كند. به عبارت ديگر، فرد بايد به اين باور برسد كه با انجام دادن وظايف شغلي‏اش مي‏تواند نقش مهمي‌در جهت تحقق اهداف تعيين شده داشته باشد.

– شايستگي[۳]: شايستگي يا كفايت نفس عبارت است از باور فرد به قابليت‌هايش براي انجام دادن موفقيت‏آميز وظايف واگذار شده. اگر وظيفه به گونه‏اي باشد كه فرد بتواند فعاليت‏هاي وظيفه‌اي اش را با مهارت به انجام رساند، بر احساس او از كفايت خود، تاثير مثبت بر جاي خواهد گذاشت.

– معني‏داري[۴]: اين شناخت به ارزش يك هدف كاري بر مبناي مطلوب‌ها و استانداردهاي فرد اشاره دارد. اگر فرد وظيفه‏اي را كه انجام مي‏دهد “باارزش” تلقي كند، آن وظيفه داراي ويژگي معناداري است.

– حق انتخاب[۵]: اين وظيفه به آزادي عمل شاغلان در تعيين فعاليت‏هاي لازم براي انجام دادن وظايف شغلي‏اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

همچنين توماس و ولتهاوس شش متغير كليدي كه اين حالات شناختي را تحت تاثير قرار مي‏دهند، مورد بررسي قرار داده ‏اند. اين شش متغير كليدي عبارتند از: حوادث محيطي، ارزيابي‌هاي شغلي، ارزيابي‌هاي عمومي، سبك‌هاي تفسيري افراد، رفتارها و مداخلات (توماس و ولتهوس، ۶۷۵:۱۹۹۰).

اين رويكرد بر ادراك كاركنان از توانمندسازي تمركز مي‏كند و چگونگي درك زيردستان و كاركنان را از توانمندسازي مورد بررسي قرار مي‏دهد. طبق اين رويكرد توزيع قدرت لزوما به توانمندشدن كاركنان منجر نمي‏گردد چرا كه ممكن است كه كاركنان چنين تصوري را نداشته باشند. اين پيش فرض‌ها موجب مي‏شود اين رويكرد به يك فرايند ارگانيك يا نظام يافته و پايين به بالا تبديل گردد. بر اساس اين رويكرد، سه بعد اساسي راجع به قدرت كه زيربناي فرايند توانمندسازي را تشكيل مي‏دهند وجود دارد:

– كنترل درك شده ( تمايل دروني نفوذ و كنترل ديگران)

– شايستگي درك شده (اعتقاد افراد متبني بر خود- كارآمدي براي استفاده از منابع شهودي و انگيزشي و يا اقدامات عملي مورد نياز براي برآورده ساختن الزامات محيطي).

– دروني‏سازي هدف ( به منزله يك عنصر انرژي بخش كه مي‏تواند يك هدف، دليل، ارزش و يا برنامه‏اي پرمعني باشد). از اين منظر توانمندسازي به معناي قدرت بخشيدن يا توانايي دادن[۶] است (هانولد، ۱۹۹۷).

۲-۱-۵٫ توانمندسازي روان‌شناختي

توانمندسازي منابع انساني به عنوان يك رويكرد نوين انگيزش دروني شغل به معني آزاد كردن نيروهاي دروني كاركنان و همچنين فراهم كردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها براي شكوفايي استعدادها، توانايي‏ها، و شايستگي‌هاي افراد مي‏باشد. علاوه بر اين باعث مي‏شود كه كاركنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتي داشته باشند. توانمندسازي با تغيير در باورها، افكار و طرز تلقي‏هاي كاركنان شروع مي‏شود. بدين معني كه آنان بايد به اين باور برسند كه توانايي و شايستگي لازم براي انجام وظايف را به طور موفقيت‏آميزي داشته و احساس كنند كه توانايي تاثير‏گذاري و كنترل بر نتايج شغلي را دارند. احساس كنند كه اهداف شغلي معني‏دار و ارزشمندي را دنبال مي‏كنند و باور داشته باشند كه با آنان صادقانه و منصفانه رفتار مي‏شود و اين يعني همان احساس توانمندي (عبدالهي و نوه ابراهيم، ۴۷:۱۳۸۵).

۲-۱-۶٫ الگوي نظري مورد استفاده توانمندسازي روان‌شناختي در اين پژوهش

الگوي مورد استفاده در اين پژوهش برگرفته از رساله دكتري عبداللهي (۱۳۸۵) با عنوان ” طراحي الگوي توانمندسازي روان‌شناختي كارشناسان حوزه ستادي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري” مي‏باشد. عبداللهي در اين پژوهش ابعاد توانمندسازي روان‌شناختي را به عنوان يك سازه شامل چهار بعد مي‏داند كه شامل: شايستگي، موثر بودن، معني‏داري و اعتماد مي‏باشد.

توانمندسازي روان‌شناختي يك مفهوم چند بعدي است. چند بعدي بودن توانمندسازي روان‌شناختي، با مطالعات نظري وتن و كمرون (۱۹۹۸)، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰)، فوتر و فوتلر (۱۹۹۵) و مطالعات پژوهشي اسپريتزر (۱۹۹۶)، شلتون (۲۰۰۲) و سيگنال و گارنر(۲۰۰۰) هماهنگ مي‏باشد.

همچنين عوامل مرتبط يا تاثيرگذار بر توانمندسازي روان‌شناختي سه دسته هستند:

 

1. راهبردهاي مديريتي شامل متغيرهاي: تفويض اختيار، فراهم نمودن اطلاعات، تشكيل گروه، مديريت مشاركتي و دادن استقلال و آزادي عمل به كاركنان.

 

2. شرايط سازماني شامل متغيرهاي: داشتن اهداف روشن، نظام پاداش‏دهي، دسترسي كاركنان به منابع و ساختار سازماني.

 

3. منابع خودكارآمدي شامل متغيرهاي: الگو سازي، برانگيختگي هيجاني و حمايت‏هاي اجتماعي و رواني كه در شكل ۱-۲ نيز به آن اشاره شده است:

 



 

شكل ۲-۱٫الگوي توانمندسازي روان‌شناختي نيروي انساني (اقتباس از عبداللهي، ۱۵۱:۱۳۸۵)

بنابراين آنچه در اين پژوهش مد‏نظر است، بررسي وضعيت هريك از اين عوامل و سپس بررسي رابطه عوامل سه‏گانه با توانمندسازي روان‌شناختي كتابداران مي‏باشد.

۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازي روان‌شناختي

۲-۱-۷-۱٫شايستگي: شايستگي به درجه‏اي كه يك فرد مي‏تواند وظايف شغلي را با مهارت انجام دهد اشاره دارد (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

در ادبيات روانشناسي اين مفهوم به نظريه شناخت اجتماعي آلبرت باندورا (۱۹۹۷) و مفاهيم خودكارآمدي، تسلط شخصي و انتظار تلاش عملكرد برمي‏گردد.  در واقع افراد توانمند احساس شايستگي دارند و باور دارند كه قابليت‌ها و توانايي‏هاي لازم براي انجام موفقيت‏آميز وظايف را دارند. باندورا مطرح مي‏كند كه خودكارآمدي پايين موجب مي‏شود كه افراد از موقعيت‌هايي كه نيازمند مهارت‌هاي مناسب باشد، اجتناب كنند. رفتار‌هاي اجتنابي به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترس‌ها و ايجاد و بهبود شايستگي‌ها مي‏شوند (باندورا، ۱۹۹۷).

وتن و كمرون(۱۹۹۸) نيزاعتقاد دارند كه افراد توانمند نه تنها احساس شايستگي، بلكه احساس اطمينان مي‏كنند و مي‏توانند وظايف را بطور موثر انجام دهند. بعضي از نويسندگان بر اين باورند كه اين ويژگي، مهمترين عنصر توانمندسازي است. زيرا داشتن احساس خودكارآمدي است كه تعيين مي‏كند آيا افراد براي انجام دادن كاري دشوار خواهند كوشيد و پشتكار خواهند داشت يا خير. وقتي افراد خود را واجد شايستگي براي اداره كردن موقعيت‌هايي بدانند كه ممكن است براي آنان تهديد كننده خواهد بود، درگير فعاليت مي‏شوند و با اطمينان رفتار مي‏كنند (باندورا، ۱۹۹۷ و ۲۰۰۰).

۲-۱-۷-۲٫موثر بودن: موثر بودن يا به قول وتن و كمرون (۱۹۹۸) پذيرفتن شخصي درجه‏اي است كه فرد مي‏تواند بر نتايج و پيامدهاي راهبردي، اداري و عملياتي شغل اثر بگذارد و در واقع همان تاثير‏گذاري كارمندان بر روند شغلشان (اسپريتزر، ۱۹۹۵). اين بعد به درجه‏اي اشاره دارد كه رفتار فرد در اجزاي اهداف شغلي متفاوت ديده شود، بدين معني كه نتايج مورد انتظار در محيط شغلي بدست آمده است (توماس و ولتهوس،۱۹۹۰). وتن و كمرون (۱۹۹۸) معتقدند كه افراد توانا احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان باور دارند كه مي‏توانند با تحت تاثير قراردادن محيطي كه در آن كار مي‏كنند يا نتايجي كه توليد مي‏شوند، تغيير ايجاد كنند. بنابراين احساس داشتن كنترل بر نتايج به ادراك تاثيرگذاري اشاره دارد (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

افراد توانا باور دارند كه موانع محيط بيروني، فعاليت‏هاي آنان را كنترل نمي‏كند، بلكه خود مي‏توانند آن موانع را كنترل كنند. آنان احساس “كنترل فعال[۱۲]” دارند. بدين معني كه محيط را با خواسته‌هاي خود همسو مي‏كنند، بر خلاف “كنترل منفعل[۱۳]” كه خواسته‌هاي افراد با تقاضاي محيط همسو مي‏شود. افرادي كه داراي احساس پذيرش نتيجه شخصي هستند، مي‌كوشند به جاي رفتار واكنشي در مقابل محيط، تسلط خود را بر آنچه مي‏بينند، حفظ كنند (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰)

۲-۱-۷-۳٫ احساس معني‏دار بودن: معني‏داربودن فرصتي است كه افراد احساس كنند اهداف شغلي مهم و با ارزشي را دنبال مي‏كنند، بدين معني است كه احساس مي‏كنند در جاده‏اي حركت مي‏كنند كه وقت و نيروي آنان با ارزش است (اپلبام و‌هانگر[۱۴]، ۱۹۹۸).

بامعني‏بودن يعني با ارزش بودن اهداف شغلي، و علاقه دروني شخص به شغل(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). با معني‏دار بودن به تناسب بين الزامات كاري با باورها، ارزش‏ها و رفتارها اشاره دارد (اسپريتزر، ۱۹۹۵).

پژوهش درباره معني‏دار بودن شغل حاكي از اين است كه درجه پايين معني‏داري شغل به بي علاقگي و احساس جدايي از شغل منجر مي‏شود و در مقابل با معني‏بودن بالا به تعهد، مشاركت و تمركز انرژي ختم مي‏شود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

افراد به هنگام اشتغال به كاري كه احساس مي‏كنند معني‏دار است، بيشتر به آن متعهد و درگير مي‏شوند و در پيگيري اهداف مطلوب، پشتكار بيشتري نشان مي‏دهند و نسبت به زماني كه احساس معني‏دار بودن شغل پايين است، نيروي زيادتري براي آن كار متمركز مي‏كنند. همچنين افرادي كه با احساس معني‏داربودن شغل توانمند شده‏اند، نوآورتر، بررده‌هاي بالاترتاثيرگذارتر و شخصا كاراتر از كساني هستند كه از لحاظ معني‏دار بودن شغل، امتيازات پايين تري دارند (دسي و ريان[۱۵]، ۱۹۸۹).

۲-۱-۷-۴٫ اعتماد: اعتماد به روابط بين فرادستان و زيردستان (اعتماد مدير به كارمند و بالعكس) اشاره دارد. اعتماد به علاقه‏مندي، شايستگي، گشودگي و اطمينان به ديگران مربوط مي‏شود (ميشرا و اسپريتزر، ۱۹۹۷).

اعتماد همچنين، بطور ضمني دلالت بر اين دارد كه افراد خود را در يك موقعيت آسيب‏پذير قرار مي‏دهند. در نتيجه افراد توانمند ايمان دارند كه در نهايت هيچ آسيبي در نتيجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد. تحقيقات در مورد اعتماد نشان داده ‏اند افرادي كه به ديگران اعتماد مي‏كنند، آمادگي بيشتري دارند تا صداقت و صميميت را جانشين تظاهر سازند. آنان بيشتر مستعد صراحت، صداقت و سازگاري هستند تا فريبكاري و ظاهر بيني. آنان همچنين، بيشتر پژوهش گرا، خود مختار، خودباور و مشتاق به يادگيري هستند. براي روابط متقابل، ظرفيت بيشتري دارند و در گروه‌ها در مقايسه با افراد با اعتماد پايين، درجه بالاتري از همكاري و خطر پذيري را نشان مي‏دهند. افراد داراي اعتماد، به ديگران بيشتر علاقه دارند و تلاش مي‏كنند تا عضو موثري از گروه باشند. آنان همچنين، در ارتباطات خود صادق تر، و براي گوش دادن با دقت به ديگران، تواناترند. آنان نسبت به افراد با سطوح پايين اعتماد، در برابر تغيير كمتر مقاومت مي‏كنند و براي انطباق با ضربه‌هاي رواني غير منتظره تواناترند (وتن و كمرون، ۱۹۹۸).

[۱] Multi-dimension

[۲] Impact

[۳] Competency

[۴] Meaning

[۵] Choice

[۶] Enableling

[۷] Social Cognetive Theory

[۸] Albert Bandura

[۹] Personal Mastery

[۱۰] Effort – Performance Expectancy

[۱۱] Personal Consequence

[۱۲] Active control

[۱۳] Passive control

[۱۴] Appelbeum & Hanger

[۱۵] Deci & Ryan