پايان نامه : توانمندسازي كاركنان

توانمندسازي كاركنان

پژوهشگران تعاريف گوناگوني از توانمندسازي ارائه كرده‏اند. برخي آن را مترادف با قدرت، غني سازي شغل، مشاركت كاركنان و تفويض اختيار مي‏دانند و برخي آن را متمايز از آن. در زير برخي از تعاريف اين مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:

اولين تعريف رسمي ‌از واژه توانمندسازي به سال ۱۷۸۸ بر مي‏گردد كه در آن توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني مطرح شد و اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني وي ديده مي‏شد. توانمندسازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت واژه اي بود كه براي اولين بار به طور رسمي‌به معني پاسخگويي تفسير شد (رجائي پور و جمشيديان، ۱۳۸۶).

واژه انگليسيEmpower  درفرهنگ فشرده آكسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشيدن و تواناشدن” معنا شده است. اين واژه در اصطلاح دربرگيرنده قدرت و آزادي عمل بخشيدن براي اداره خود است و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است. توانمندسازي در كاركنان شرايطي را ايجاد مي‏كند كه آنان زندگي كاري خود را در پرتو آن كنترل مي‏كنند و به رشد كافي براي پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر درآينده دست يابند (لاولر[۱]، ۱۹۹۴).

در تعريف ديگري از توانمندسازي آمده است، توانمندسازي فرايند پيوسته‏اي است كه بر اساس آن افراد يك جامعه از نوعي خوداعتمادي برخوردار مي‏شوند و قادر به ارزيابي درست و شناخت واقعي خويش باشند و از توانايي‏ها و قابليت‌ها براي رسيدن به هدف‌هاي خود آگاه شوند و بتوانند با افزايش توانمندي خود به هدف‌هاي مورد نظر دست يابند (فرخي، ۱۳۷۶).

همچنين كارتر توانمندسازي كاركنان را مجموعه‏اي از سيستم ها، روش‌ها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهره‏وري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني كه با توجه به هدف‌هاي سازمان بكار گرفته مي‏شوند، مي‏داند (كارتر[۲]، ۲۰۰۱).

توانمندسازي از ديدگاه گايسلر به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. او معتقد است سازمان بايد احساس نيروي شخصي كارمند را تقويت كند ( گايسلر[۳]، ۴۸:۲۰۰۵).

توانمندسازي، به معناي داشتن حس قدرت شخصي و آزادي با محدوديت‏هاي خاص براي استفاده از آن قدرت است. افراد غير توانمند، هم داراي حس قدرت شخصي نيستند و هم اين احساس را دارند كه مجاز به استفاده از اين قدرت نيستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).

بلاك نيز توجه به عامل رواني و ذهني افراد را يك عامل موثر در توانمندسازي مي‏داند. او معتقد است توانمندسازي چنانچه محصول يك وضعيت مناسب، سياست‌ها و تمرينات خاص باشد، يك وضعيت ذهني است. در احساس توانمندي، احساس مي‌كنيم كه حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم كه متعهد به دستيابي به آن مي‏باشيم (بلاك، ۶۵:۱۹۸۷).

برخي نيز از جمله اسميت توجه به مديريت مشاركتي و كار گروهي را در تعريف توانمندسازي موثر مي‌دانند و معتقدند توانمندسازي سبب القاي حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شكوفا‏كننده استعداد بالقوه انسان است (اسميت، ۳:۲۰۰۰).

وتن و كمرون نيز معتقدند توسعه توانايي‏ها و دانش افراد و استفاده از آن براي رسيدن به اهداف فردي و سازماني رمز توانمندسازي كاركنان است و معتقدند در واقع توانمندسازي فرايند تغيير عقايد دروني افراد است (وتن و كمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).

۲-۱-۳٫ ريشه‏هاي توانمندسازي كاركنان

اگرچه مفهوم توانمندسازي از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوايل دهه ۱۹۹۰ در ادبيات مديريت و روانشناسي سازماني وارد شده است، اما بررسي‌هاي تاريخي نشان مي‏دهد كه توانمندسازي ريشه در دوران گذشته دارد. وتن و كمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار مي‏كنند اين مفهوم توانمندسازي كاركنان در رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني ريشه‏هايي دارد كه به دهه‌هاي گذشته و حتي قرن‏هاي اخير بر مي‏گردد.

در مطالعات روان‏شناسي توانمندشدن به معناي تمايل افراد به تجربه خودكنترلي، به خود اهميت دادن و خودآزادي مي‏باشد (عبداللهي و نوه ابراهيم، ۱۳۸۵). در جدول شماره ۲-۱ مي‏توان ريشه‏هاي توانمندي را در علم روان‏شناسي مشاهده نمود:

 جدول ۲-۱٫ سير تاريخي توانمندسازي در روان‏شناسي. منبع (عبداللهي، ۱۳۸۵)

علاوه بر رشته‌هاي روان‏شناسي، جامعه‏شناسي و علوم ديني اين اصطلاح در علوم سياسي و نظريه‌هاي فمنيستي و همچنين در قالب كمك‌هاي اعطايي به كشورهاي جهان سوم مورد استفاده قرار مي‏گرفت. نويسندگان اين رشته‌ها اصطلاح توانمندسازي را به معناي فراهم‏آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد به گونه‏اي كه براي آنها قابل رويت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده كنند، بكار مي‏گرفتند ( محمدي، ۱۳۸۰).

در جامعه‏شناسي نيز انديشه‌هاي توانمندسازي بيشتر به جنبه‌هاي حق طلبي[۴] بر مي‏گردد. يعني در اين نگاه افراد به منظور تغيير اجتماعي تلاش مي‏كنند كه دسترسي‏هاي خود را به يك وضعيت توانمندشده افزايش دهند. در طول قرن‏ها در علوم ديني بحث‌هاي زيادي درباره جبر و اختيار، خودرايي[۵] و تسليم، قضا و قدر و انسانگرايي[۶] شده است. ريشه همه اين موضوعات، اشكال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است (عبدالهي و نوه ابراهيم، ۲۱:۱۳۸۵).

مفهوم توانمندسازي همچنين به صور مختلف در سرتاسر ادبيات مديريت نيز آمده است. در متون مديريت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندي به دموكراسي صنعتي و دخيل نمودن كاركنان در تصميم‏گيري‏هاي سازماني تحت عناوين تيم‏سازي، مديريت مشاركت و مديريت كيفيت جامع بر مي‏گردد (هاردي و لبيائوسوليوان[۷]، ۲۱۴:۱۹۹۸).

تمركز مديريت در دهه‌هاي مختلف جهت توانمندكردن افراد در جدول شماره ۲-۲ نمايش داده شده است:

جدول ۲-۲٫سير تاريخي مفهوم توانمندسازي در علم مديريت. منبع:(عبداللهي، ۲۲:۱۳۸۵)

همانطور كه در جدول ۲-۲ مشاهده مي‏شود مفاهيم مرتبط با توانمندسازي در علم مديريت در دهه ۱۹۵۰ تا ۱۹۹۰ با توجه به توضيحات آنها بعد مديريت مشاركتي در آنها در دهه هاي گوناگون ارتقا يافته است.

۲-۱-۴٫ ديدگاه‏هاي مختلف توانمندسازي

در منابع علمي ‌دانشگاهي، توانمندسازي، ساختاري عقلايي، انگيزشي و فوق‏انگيزشي معرفي شده است. همچنين ريچارد كاتيو[۸] در بررسي سير تاريخي، توانمندسازي را به دو دسته توانمندسازي روان –  سياسي و توانمندسازي روان – نمادي دسته ‏بندي كرده است. ولي به هر حال بيشتر صاحب‏نظران توانمندسازي را به دو بعد رابطه‏اي و روانشناختي دسته ‏بندي كرده‏اند كه در ذيل به شرح كامل هريك از آنها خواهيم پرداخت:

۲-۱-۴-۱٫توانمندسازي از ديدگاه عقلايي

از منظر اين ديدگاه تسهيم قدرت يك مدير با زيردستانش هدف اصلي توانمندسازي است (در اينجا منظور از قدرت، برخورداري از اختيار رسمي‌ يا كنترل بر منابع سازماني است نه قدرت شخصي)، و نيز تاكيد بر مشاركت در اقتدار و اختيار سازماني است. بارك (۱۹۸۶) نيز از طرفداران اين ديدگاه توانمندسازي را حاصل اعطاي قدرت و تفويض اختيار مي‏داند و بسياري از نظريه‌پردازان مديريت در اين ديدگاه نيز توانمندسازي را معادل تفويض اختيار و عدم تمركز در تصميم‏گيري مي‏دانند كه حاصل آن تاكيد بر فنون و شيوه‌هاي مديريت مشاركتي، جرعه‌هاي كيفيت، تيم‌هاي خود- مديريتي و هدف گذاري دو‏طرفه است (كانگر، ۱۹۸۹).

البته اين فعاليت‏ها با ادراكات زيردستان از توانمندسازي ارتباط مثبتي دارد. گاهي قصد مديران و ادراك زيردستان متفاوت است و اين امري قابل قبول و متقاعدكننده است كه يك پيرو تمايلي به پذيرش مسئوليت و مشاركت در فرايند تصميم‌گيري نداشته باشد. در اين صورت، مشاركت و تصميم‏گيري با چنين زيردستي ضرورتا به توانمندسازي منجر نمي‏شود (اسكندري، ۲۷:۱۳۸۱).

۲-۱-۴-۲٫توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي

به نظر صاحب‏نظران اين رويكرد، توانمندسازي ريشه در تمايلات انگيزشي افراد دارد. هر راهبرد كه به افزايش حق تعيين فعاليت‏هاي كاري (خود- تصميم‏گيري) و كفايت نفس كاركنان بينجامد، توانمندي‏شان را در پي خواهد داشت. بر عكس هر راهبردي كه به تضعيف دو انگيزه فوق منجر گردد، باعث تقويت احساس بي قدرتي در آنان مي‏شود و عدم توانمندي را در پي دارد. كانگر و كاننگو از طرفداران اين ديدگاه معتقدند كه توانمندسازي كاركنان با تقويت شايستگي آنان از طريق شناسايي شرايطي كه منجر به احساس عدم قدرت در آنها مي‌شود و كمك در جهت برطرف كردن آنها با كمك اقدامات رسمي ‌و بهره‏گيري از فنون غير رسمي ‌با تهيه و تدارك اطلاعاتي كه به كفايت آنان در سازمان كمك مي‌كند، صورت مي‌پذيرد (كانگر و كاننگو، ۱۹۸۸).

در روانشناسي، توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي مورد بررسي قرار مي‏گيرد. ديدگاه انگيزشي بر مبناي نظريه انگيزشي مك كللند كه نيازهاي اساسي مديران را به سه دسته نياز به قدرت، نياز به موفقيت، و نياز به تعلق دسته ‏بندي مي‏كند، شكل گرفته است. مك كللند نيز در اين ديدگاه نياز حالت دروني افراد براي نفوذ و كسب قدرت و كنترل بر ساير افراد را كه در آنان ايجاد انگيزه مي‌كند و منجر به تحقق اهداف سازماني مي‌شود را اساسي‏ترين نياز در توانمندسازي كاركنان مي‏داند (مانويل[۹]، ۲۰۰۳).

۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازي از ديدگاه فوق‏انگيزشي

برخي انديشمندان ديدگاه نظري‏تري براي تعريف توانمندسازي ارائه كرده‏اند. از ديدگاه آنان توانمندسازي فرايندي براي ايجاد انگيزه كاري دروني از طريق آماده‏سازي محيط و ايجاد مجراي انتقال براي احساس خود – اثر بخشي بيشتر و نيرو و توان بالاتر است (كانگر و كاننگو، ۱۹۸۸).

توماس و ولتهوس در مقاله ” عناصر شناختي توانمندسازي” در مدل تفسيري خود براي انگيزش دروني، وظيفه توانمندسازي را چنين تعريف مي‏كنند: “توانمندسازي، قدرت بخشيدن به فرد، واگذاري اختيار و ايجاد ظرفيت است. توانمندسازي، عنواني براي پارادايم جديد انگيزش است”. توانمندسازي، در اين ديدگاه فرايند توسعه فرهنگ است و اين توسعه شامل مشاركت در اطلاعات به شكل اهداف روشن در چارچوب‌هاي تصميم‏گيري، بهبود شايستگي افراد از طريق آموزش و تجربه، فراهم‏سازي منابع براي انجام موثر كارها و فراهم‏ساختن حمايت مدير براي كاركنان در انواع آن. در اين صورت است كه افراد با تجربه و آموختن توانمند شده و توانمندسازي به صورت يك بهبود مستمر بروز پيدا كرده و بخشي از فرهنگ سازمان مي‌شود (توماس و ولتهاوس، ۱۹۹۰).

توانمندسازي از ديدگاه انگيزشي و توانمندسازي از ديدگاه فوق‏انگيزشي تفاوت‌هاي بسياري با هم دارند. در جدول شماره ۲-۳ به برخي از اين تفاوت‌ها اشاره مي‌كنيم.

جدول ۲-۳٫ تفاوت‌هاي توانمندسازي از دو ديدگاه انگيزشي و فوق‏انگيزشي. منبع(نجارنژاد، ۱۳۸۷)

همانطور كه در جدول ۲-۳ مشاهده مي‏شود توانمندسازي از دو ديدگاه انگيزشي و فوق‏انگيزشي مقايسه گرديده و تفاوت‏هاي آنها به اين معني است كه توانمندسازي در ديدگاه انگيزشي به معناي اختياربخشي، مديريت مشاركتي و تاكيد بر پاسخگويي در چارچوب روشن مي‏باشد در حالي كه در ديدگاه فوق‏انگيزشي توانمندسازي بيشتر بر فرد تكيه دارد.

۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازي از ديدگاه روان – سياسي

از اين ديدگاه، براي درك اهداف و مفاهيم توانمندسازي لازم است اصل تفكر را در تاريخ فكري و سياسي غرب درك كنيم. در حالي كه شكل نوين توانمندساز برگرفته از حركت‌هاي اجتماعي حقوق زنان و حقوق مدني مرتبط با دهه ۱۹۶۰ است، ارتباط فلسفي آن ممكن است به آغاز فلسفه سياسي جديد يا مدرن برگردد. به بيان ديگر در خلال سالهاي اخير، توانمندسازي به طور روز افزون به قسمت يا مجموعه‏اي از لغت‏نامه تحقيق و اقدام سازماني مبدل شده و از حالت تندروانه يا راديكال در جنبش‌هاي حقوق زنان و حقوق مدني به مفاهيم رايجي كه بر عملكرد سازمان تاكيد دارد، تغيير يافته است (اسپريتزر و دونسون[۱۰]، ۳:۲۰۰۵).

ساختار اجتماعي توانمندسازي در اين ديدگاه در ارزش‏ها و ايده‌هاي دموكراسي خلاصه مي‏شود و موفقيت و درستي آن در تمام سطوح قدرت بر اساس نظامي ‌است كه مشاركت اكثريت كارمندان را در تصميم‏گيري تسهيل مي‏كند و ارتقا مي‏دهد. اين ديدگاه پيرامون نظريه‌هاي مبادله و قدرت اجتماعي بر روي تقسيم قدرت بين ناظر و زيردست تاكيد دارد. ولي امروزه نظريه‌پردازان توانمندسازي دريافته‏اند كه اين ديدگاه محدودكننده است، چون ماهيت توانمندسازي را چنانكه كاركنان تجربه مي‏كنند بيان نمي‏كند. به گونه‏اي كه درگاهي قدرت، دانش، اطلاعات و پاداش بين كارمندان تقسيم شده است اما هنوز آنان احساس توانمندي نمي‏كنند و در وضعيت‌هايي ديگر افراد از هيچ كدام مشخصه‌ هاي محيط كاري ياد شده برخوردار نيستند، اما داراي احساس توانمندي هستند و به روش‌هاي توانمند عمل مي‏كنند (همان، ۲۰۰۵).

از اين ديدگاه، توانمندسازي باعث افزايش عزت نفس (احترام به خود) مي‏شود كه نتايج آن در رفتار با ديگران جلوه پيدا مي‏كند. به عبارت ديگر، توانمندسازي مستلزم اعتماد به توقعات و مهم تر از آن توانايي كاركنان در تغيير واقعي در رفتار است (طاهري طريق، ۱۳۸۳).

۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازي از ديدگاه روان – نمادين

از ديدگاه روان – نمادين توانمندسازي علاوه بر افزايش عزت نفس در كاركنان باعث تغيير در مجموعه‏اي از پديده‌ها مي‏شود و در واقع اعتقاد به ارزش‌هاي اخلاقي و انساني موجب بروز توانمندسازي كاركنان مي‌شود (طاهري طريق، ۱۳۸۳).

تغيير در فرهنگ، رفتار  و ترك عادت‌هاي كهنه و قديمي، روش بسيار مناسبي است تا بتوان به كمك آن  بر اساس ارزش‏هاي اخلاقي و انساني رابطه بسيار نيرومندي بين مدير و كاركنان به وجود آورد. البته اين ارزش‏ها بايد به گونه‏اي طراحي شوند كه هم مورد تاييد مدير و هم مورد تاييد كاركنان باشند. همچنين بايد سعي شود كه افراد احساس آزادي، احترام، انگيزش و اختيار كنند و ارزش‏هاي اخلاقي مانند صداقت، اصالت، اعتماد و اطمينان را در سر لوحه كار خود و سازمان قرار دهند (قاسمي، ۱۳۸۲).

۱٫Lawler

۱٫Carter

[۳] Geisler

[۴] Rights

[۵]Self will

[۶] Humanism

[۷] Hardi & Lebiaosullivan

[۸] Richard Katio

[۹] Manville

[۱۰] Spreizer &Doenson

[۱۱] Psychodynamic