دانلود پايان نامه : شيوه‌هاي تصميم‌گيري مشاوره‌اي و آمرانه

شيوه‌هاي تصميم

۲-۲-۲–۱ تصميم‌گيري آمرانه:

در موقعيت‌هاي به كار مي‌رود كه مدير براي رسيدن به نتيجه، تجزيه و اطلاعات لازم را دارد و پيرو توانايي يا اطمينان آن را ندارد كه در اين باره كمك كند. در اين وضع مدير بايد بدون آنكه دست كمك جانب كسي دراز كند خود تصميم‌ها را اتخاذ مي‌كند.

شيوه آمرانه نيز اشاره به رفتار رهبري هدايت بخش دارد. پيروان معمولاً بصورت فعال در تعيين مسير عملي دخيل نيستند. در نتيجه در مورد تصميم صحبت چنداني نمي‌شود، تا اينكه مدير آن را اعلام كند.

چه موقعيت‌هايي به تصميم‌هاي مستبدانه نياز دارد؟ زمانيكه پيروان تازه كارند، اطلاعات زيادي در مورد موضوع ندارد و همچنين زمانيكه مدير تنها منبع اطلاعات يا تخصص باشد مي‌تواند مفيد باشد.

۲-۲-۲–۲ تصميم‌گيري مشاوره‌اي:

زماني كه مدير تشخيص دهد پيروان هم تا اندازه‌اي تجربه يا دانش از موضوع دارند و ضمن داشتن تمايل هنوز توانايي كمك را ندارند، استراتژي ارزشمندي است. در اين مورد بهترين استراتژي آن است كه مدير همه جنبه‌هاي مشكل رابا پيروان در ميان بگذارد و شايد هم اين كار را نكند و پس از شنيدن نظريات پيروان تصميم نهايي را اتخاذ كند. بكار بردن اين استراتژي دو فايده اساسي دارد. اول، با كمك خواستن همكاري منابع تقريباً مطلع خود احتمال درست نبودن تصميم‌هاي خود را افزايش دهد، دوم با فرصت بخشيدن به پيروان خود به مشاركت، انگيزش آنها را تقويت مي‌بخشد و به آنها در همگام شدن با هدفهاي دايره خود كمك ميكند.

تصميم‌گيري تسهيل بخش يك اقدام همراه با همكاري است كه در آن مدير و پيرو براي رسيدن به يك تصميم با هم كار مي‌كند ودر موقعيت‌هايي كه پيروان داراي سطح آمادگي متوسط تا حداكثر باشند مفيد خواهد بود.

و سرانجام تصميم‌گيري تفويضي و در مورد پيرواني بكار مي‌رود كه داراي آمادگي حداكثر، تجربه و اطلاعات لازم براي تصميم‌گيري و يا توصيه صحيح ميباشند. به عنوان يك قانون كلي مدير ميتواند شيوه تصميم‌گيري مناسب را با بهره گرفتن از رهبري وضعي براي تعيين تعلق تصميم به فرد يا افراد برگزيند.

اگر هيچ يك از پيروان، تجربه يا اطلاعات لازم را در مقوله خاص نداشته باشند. مدير نمي‌تواند كوچكترين سهمي در تصميم‌گيري به آنها بدهد، بلكه بايد تصميم را بگونه‌اي آمرانه بگيرد و به آنها بگويد كه چكار كند.

اگر پيروان راجع به مطلب اطلاعاتي دارند، ميتوانند در تصميم‌گيري سهمي داشته باشند اما نه آنكه تصميم نهايي را بگيرند . مدير بتواند از انها به گونه‌اي مشورتي كمك بخواهد و پس از آنكه درون داده‌هاي آنها را بررسي كرد تصميم را خودش بگيرد.

اگر پيروان تجربه كافي داشته باشند مي‌توانند قدري از مسئوليت تصميم‌گيري را بر عهده گيرند. مدير بايد از نوعي استراتژي تسهيل بخش‌هاي در ميان گذاشتن روند تصميم‌گيري با آنها استفاده كند.

در صورتيكه پيروان، درك كامل از موضوع و تمايل دست يازيدن به آن را داشته باشند بايد از شيوه تفويضي استفاده كرد. توپ را بايد جلوي پايشان انداخت و اجازه داد كه خودشان توپ را به حركت در آورند. دانستن اين مطلب مهم است كه اگر چه مدير ممكن است در مورد تصميم‌گيري‌ها تا حدودي به ديگران اختيار بدهد اما مسئوليت نهايي اخذ تصميم با خودش مي‌باشد. البته چنين چيزي معمولاً براي مديري كه از روش منطقي براي هدايت روند تصميم گيرنده استفاده ميكند مشكلي نيست بسيار ممكن است كه پيروان بطور معمول از تصميم‌هاي كسي كه نه تنها مي‌داند به كجا مي‌رود بلكه بهترين راه رسيدن به انجا را هم مي‌داند پيروي مي‌كنند و آنها را تأييد كنند و مورد اطاعت قرار دهند. (هرسي و بلانچارد،۱۳۷۳، ۲۵۶-۲۴۷).

۳-۲-۲ تعهد سازماني[۱]

تعهد سازماني متغيري است كه توجه قابل ملاحظه‌اي را در ادبيات سازماني به خود جلب كرده است از جمله دلايلي كه براي برتري آن وجود دارد اين است كه تعهد سازماني بعنوان متغير مهمي در درك رفتار كاري كاركنان در سازمان شناخته شده است (ستيرز[۲] : پورتر[۳] مودي[۴] ۱۹۷۰ ).

در مطالعات رفتار سازماني تاكيد بر نگرشهاي مربوط به كار مي‌باشد. بيشتر اين مطالعات در ارتباط با سه نگرش، پاي بند شغلي، رضايت شغلي و تعهد سازماني مي‌باشد (رابينز[۵]، ۱۹۹۱). در علوم رفتاري درباره تعهد سازماني به منزله يكي از انواع تعهد (تعهد به حرفه، تعهد به اتحاديه، تعهد به كار و ….) پژوهشهاي فراواني صورت پذيرفته است (ساروقي، ۱۳۷۵، ص ۲۶).

تعيين هويت، وابستگي، احساس وفاداري و احساس تعلق تلاشهاي هستند كه نگرش تعهد سازماني و مفهوم پيوند احساس كاركنان به سازمان را تعريف مي‌كنند. پيشتر در اواخر دهه ۱۹۷۰ پذيرش كمي در خصوص آنچه كه بايد تعهد سازماني را توصيف يا اندازه‌گيري كند وجود داشت. اين مفهوم هم بعنوان نگرش (بوكانان و همكاران، ۱۹۷۴: شلدن، ۱۹۷۱) و هم بعنوان رفتار (بيكر[۶]،۱۹۶۰: هربينياك، آلوتو ۱۹۷۲، سالانسيك، ۱۹۷۷: وينر، جكمن، ۱۹۷۷) مورد آزمون قرار گرفته است. در حاليكه در تعريف ارائه شده توسط مكتب فكري رفتار سازماني منطقي، تعهد عبارت از نگرش يا مجموعه از مفاهيم رفتاري است (پورتر و همكاران، ۱۹۷۴).

موضوع تعهد سازماني نگرشي، تعيين هويت كاركنان با سازمان است (مودي، پورتر و استيز، ۱۹۸۲).

از لحاظ راه حلهايي كه بوسيله مكتب روان شناسي اجتماعي پيشنهاد شده است، اين مكتب، تعهد را بعنوان نيرويي مورد لحاظ قرار مي‌دهد كه كاركنان را در سازمان پيوند مي‌دهد و بر مفهوم سرمايه‌گذاري و عوامل موقعيتي تاكيد مي‌كند كه موجبات تغيير را با احتمال كمتري امكان پذير مي‌سازند (بيكر، ۱۹۶۰: كيسكر[۷] و ساكامورا[۸]، ۱۹۶۶: استاو[۹]، ۱۹۷۷). كانون مطالعات مربوط به تعهد رفتاري، رفتار كاركنان و شرايطي است كه فعاليت‌هاي آتي را منحصر يا محدود مي‌سازند.

شكل ۲-۲ مباني اساسي ديدگاه نگرشي

شكل ۲-۳ مباني اساسي ديدگاه رفتاري

(منبع : غلام رضا خاكي – نقش تعهد سازماني و بهره‌وري – نامه پژوهش ۵٫)

سوال درباره اينكه تعهد چگونه ايجاد مي‌شود از طريق اتخاذ انحصاري يك موضوع تئوريكي نمي‌تواند كاملاً‌ پاسخ داده شود بعنوان يك سوال بزرگ تر در رابطه با اينكه چرا تعهد اتفاق مي‌افتد هنوز با احتياط مورد لحاظ قرار مي‌گيرد. پژوهشگران پشنهاد كرده‌اند كه تعهد ممكن است تابعي از ارضاء نياز فردي در داخل متن شغلي باشد (‌هال ۱۹۷۷). در حاليكه تعهد رفتاري و نگرشي بعنوان دو پديده جدا از هم مورد بررسي قرار گرفته است ديدگاه هاي رو به رشدي وجود داشته كه تمايز ميان اين دو تصنعي باشد بدليل اينكه نگرشها و رفتارها بطور معني‌داري بهم وابسته مي‌باشند. اينكه كاركنان در مورد يك هدف رفتاري معين چگونه رفتار مي‌كنند، فكر مي‌كنند يا احساس مي‌كنند همگي بهم وابسته مي‌باشند. درحقيقت مباحثات اخير تعهد كه اين وابستگي را مورد تاكيد قرار مي‌دهند، معتقدند كه تعهد رفتاري و نگرشي ممكن است دو مرحله از فرايند كلي مشابه باشد (مودي و همكاران ۱۹۸۴).

همانطوريكه مودي، پورتر و استيرز مي‌گويند: بجاي رابطه علي (Causalarrow) بين رفتارها و نگرشهاي تعهدي كه ممكن است يك جهته يا دو طرفه باشد، مفيدتر آن است كه اين دو را بعنوان متغيرهاي بهم وابسته مورد بررسي قرار دهيم. اينكه آيا فرايند تعهد با نگرشها يا رفتارها و شروع مي‌شود مساله مهمي نيست بلكه آثار متقابل دقيق نگرشها و رفتارها از اهميت بيشتري برخوردار است.

مودي و مك ديد (۱۹۷۹) ارتباطي را بين تعهد رفتاري و نگرشي پيشنهاد مي‌كنند آنها رفتارهاي سازماني مرتبط را بيان مي‌كنند كه متعهدانه هستند (مثل شكل‌گيري انتخاب آزاد و مشكلات لغو كردن) و ممكن است بر نگرشهاي مرتبط با اين رفتار منجر شود (مثل : باور در ارزشها و اهداف سازماني).

پففر و سالانسيك (۱۹۷۸) با بهره گرفتن از مدل پردازش مربوط به اطلاعات اجتماعي‏، معتقدند فردي كه نسبت به رفتارش متعهد مي‌شود، نگرشهايي را مرتبط با آن رفتار در خود بوجود مي‌آورد. اين عقيده بوسيله مطالعات گزينه‌اي شغلي حمايت مي‌شود كه در آن افراد تا حدودي در يافته‌اند كه بايد نگرش شان را در خصوص اختيار مشاغل انتخاب شده و انتخاب نشده و پس از انتخاب تعديل كنند (دكي[۱۰]، ۱۹۷۲ : ريلي[۱۱] و كالدول[۱۲]، ۱۹۸۱) تحقيقات تعهد نگرشي بر آن فرايند‌هاي متمركز شده‌اند كه باور كاركنان را نسبت به اهداف سازماني، هزينه فعاليت و دوام عضويت پرورش مي‌دهد. مطالعات تعهد سازماني براي شناسايي پيش نياز‌هاي مانند: ويژگيهاي فردي، ويژگيهاي شغلي و تجارب كاري طراحي شده است كه با رفتار‌هايي مانند: جابجايي[۱۳]، غيبت[۱۴] و عملكرد[۱۵] ارتباط پيدا مي‌كند.

اين نتايج پيشنهاد مي‌كنند كاركناني كه سطوح بالايي از تعهد را نشان مي‌دهد به احتمال زياد با يك حالت حمايتگرانه نسبت به اهداف و اثربخشي سازماني كار مي‌كنند. تعهد در اين مفهوم ممكن است بعنوان تركيبي از پيوندهاي رواني نسبت به سازمان ظاهر شود.

ضمن اينكه تعهد، نگرشهاي وفاداري، تعيين هويت، (‌هال واشنيدر، ۱۹۷۲) درگيري[۱۶] (بوكانان، ۱۹۷۴) و وابستگي (گوفمن[۱۷]، ۱۹۶۱) را نيز منعكس مي‌سازد.

با تعريف ارائه شده در اين روش، ارزيابي تعهد ممكن است ما را به پيشگويي فعاليت و عملكرد كاركنان قادر سازد (انگل[۱۸] و پري[۱۹]، ۱۹۷۸ . مودي و همكاران، ۱۹۷۴).

براي مطالعه تعهد به عنوان يك نگرش انتقاداتي وارد شده است. اين انتقادات بحث مي‌كنند كه تعهد نگرش ممكن است واقعاً از نگرش‌هاي متعدد متفاوتي بوجود آيد .ضمن اينكه تعهد بعنوان سازه نگرشي ساده عمل مي‌كند ممكن است به محققان اجازه ندهد كه آن جنبه‌هاي از تعهد را شناسايي كنند كه با آن مرتبط هستند و يا سبب پيامدهاي بر جسته‌اي مي‌شوند (‌هال، ۱۹۷۷ و استاو، ۱۹۷۷) اين منتقدين همچنين اشاره مي‌كنند كه به راستي تعهد يك سازه چند بعدي است و ممكن است بوسيله چندين عامل ايجاد شود (انگل و پري، ۱۹۷۸).

در مقايسه با تعهد نگرشي، مطالعات تعهد رفتاري عواملي متعددي را شناسايي كرده است كه كاركنان را به پيامدهاي ويژه‌اي محصور و يا متعهد مي‌سازد. اين عوامل عبارتند از:

۱- تعداد فعاليت‌هاي كه انجام مي‌شود

۲- اهميت اين فعاليت‌ها براي كاركنان

۳- رضوح رفتار

۴- ادراك از روحي خواست و اراده

پيامدهاي معمولي تعهد رفتاري اين است كه شكل‌گيري نگرشهاي حمايتي رفتار را تشويق كرده چنين رفتارهاي كمتر انعطاف پذير مي‌سازد.

از ۴ مشخصه رفتار مبتني بر تعهد، قدرتمند ترين آنها، از روي خواست و. اراده است. اگر فردي عناصر تهديد و يا مساله آفرين را درك كند هيچ احساس مسوليتي براي چنين پيامدهاي احتمالاً تحقق پيدا نخواهد كرد (اتزيوني[۲۰]، ۱۹۶۱).

سالانسيك (۱۹۷۷) پيشنهاد مي‌كند هر ويژگي از موقعيت شغلي فرد كه موجب كاهش احساس پاسخگوي شود، تعهد را نيز مي‌تواند كاهش دهد. از زاويه انگيزه و سهم (مارچ[۲۱] و سيمون[۲۲]، ۱۹۵۸) مسئوليت پيش بيني شده بايد مشاركت يا دخالت رفتاري بيشتري را نشان دهد. اين رفتار، به نوبه خود بايد به افزايش تعهد رفتاري منتهي شود همانطوريكه ناسازگاري بين رفتار و نگرش منتج مي‌شود.

اين چار چوب با تحقيقات رفتاري سازگار است كه تطبيق نگرشهاي توجيه كننده رفتار را اثبات مي‌كند. (بم[۲۳]، ۱۹۷۴، دكي، ۱۹۷۲، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۴۱).

گذشته از هر تعريفي درباره تعهد بعنوان نگرش يا رفتار، ايجاد تعهد بعنوان وابستگي مبادله‌اي (تبادل مهارتها و رفتار‌هاي براي منابع سازماني) تعريف شده است (گودمن[۲۴]و دين[۲۵] ۱۹۸۱: مودي و همكاران، ۱۹۸۲: پورتر و همكاران، ۱۹۷۵) اگر اين مبادله رضايت بخش ادارك شود، تعهد افزايش مي‌يابد و اگر اين مبادله غير رضايت‌بخش ادارك شود تعهد كاهش مي‌يابد. با در نظر گرفتن مباحثاتي از اين جنبه‌ها (باندورا، ۱۹۸۷) توضيح مي‌دهد‌: « اين جنبه از تعهد اشاره مي‌كند كه كارمند فقط دريافت كننده منفعل اطلاعات نيست بلكه بطور فعالانه اطلاعات را از طريق زير جستجو ميكند: علائم محيطي، استفاده از ارزيابي روابط پيامدهاي رفتار، فرضيات علي، مسوليت پذيري و انتظارات از پيامدهاي كه با نگرش‌هاي او تطبيق پيدا مي‌كند تا با محل كار تناسب لازم را برقرار سازد. بعلاوه افراد انتظاراتي را از رابطه پيامدهاي رفتار، خود تاثيري و توانايي براي انجام موفقيت آميز كار دارند.

هسپ و وال (۱۹۷۶) در مطالعه‌اي در خصوص مشاركت كاركنان، نشان داده‌اند كه هنگام معرفي فنون مديريت مشاركتي، انتظارات در مورد نفوذ فردي و نتايج آن افزايش مي‌يابد. ناتواني تكنولوژي يا بروند در بدست آوردن اين انتظارات ممكن است سبب كاهش رضايت شغلي شود ولو اينكه شركت كننده ممكن است اين تكنولوژي را بعنوان سهمي در محل كار مورد لحاظ قرار دهد. اين مساله مهم است كه نقش بالقوه متغيرهاي رواني را در ايجاد كلي نگرشهاي شغلي تشخيص دهيم.

ريچرز[۲۶] (۱۹۸۵) سه جنبه را در ارتباط با تعهد سازماني مطرح ميكند. اولين تعريف از كارهاي اوليه بيكر (۱۹۶۰) با مفهوم تئوري سرمايه گذاريها Side-Bets بوجود مي‌آيد كه از طريق آن افراد جنبه‌هاي غير مرتبطي از زندگي خودشان را به عضويت سازمان پيوسته وابسته مي‌كنند براي مثال افراد ممكن است بخاطر ترس از اينكه آنها بعنوان جهندگان شغلي[۲۷] تلقي شوند نسبت به ترك سازمان بي ميل باشند. در اين مورد، افراد بوسيله محصور كردن اعتبار شان جهت ثبات در تصميم مبتني بر ماندن با سازمان خاص، اقدام به سرمايه‌گذاري مي‌كنند.

طبق نظر بيكر و ديگر محققان گاهي اوقات سازمان بواسطه تمريناتي كه افراد را به عضويت سازماني پيوسته پيوند مي‌دهد اقدام به سرمايه‌گذاري مي‌كند. تعهد در شرايطي كه بعداً بوجود مي‌آيد نتيجه مي‌دهد: يعني زمانيكه غير مستمرهاي غير دستي،تصدي گري در سازمان،مهارتهاي ويژه سازماني، موقعيت، سن يا ديگر عوامل بعنوان سرمايه‌گذاري انباشته، پاداش هر هزينه‌هاي پرت (از دست رفته) تركيب مي‌شود, و افراد به خاطر سرمايه گذاريهاي كه در سازمان كرده اند، در سازمان باقي مي‌مانند.

دومين تعريف تعهد سازماني بر رفتارهاي متمركز است كه به استناد و توجه به تعهد در بخشي به منظور ابقاء سازگاري بين رفتار و نگرشهاي فردي منتهي مي‌شود. سالانسيك (۱۹۷۷) استدلال كرده است كه رفتارهايي كه صريح (انكار پذير) قطعي و از روي اراده هستند فرد را نسبت به رفتار ملزم مي‌سازند و در نتيجه به تعهد بيشتري منجر مي‌شود. اوريلي[۲۸] و كالدول (۱۹۸۰) همانطوريكه قبلاً اشاره شد حمايت بخشي براي اين رويكرد فراهم كرده اند.

سومين تعريف به فرايندي شناسايي و تخصيص انرژيهاي فردي براي اهداف و ارزشهاي سازماني مربوط مي‌شود، يكي از عمومي ترين ابزارهاي تعهد سازماني، پرسشنامه تعهد سازماني[۲۹] (OCQ) است كه بوسيله پورتر و همكارانش (۱۹۷۴) ايجاد شده است اين پرسشنامه تمايل افراد را جهت پذيرش و تلاش براي اهداف سازماني منعكس مي‌سازد. آنها اصرار مي‌ورزند كه تعهد مركب از ابعاد متعددي است. اين ابعاد عبارتند از :

 

1. باور در پذيرش اهداف و ارزشهاي سازماني.

 

2. تمايلي كه تلاش براي اجراي هدف سازماني را نشان دهد.

 

3. ميل قوي براي تداوم عضويت سازماني.

اين تعاريف و عملياتي ساختن تعهد سازماني بعنوان متغيرهاي مستقل تقريباً در همه مطالعات تعهد منعكس شده است. افزون بر اين، پرسشنامه (OCQ) توسط محققين جهت اندازه‌گيري تعهد سازماني بعنوان متغعير مستقل مورد استفاده قرار گرفته است.

[۱]. Organizational Comitment

[۲]. Stears

[۳]. Porter

[۴]. Mouday

[۵]. Rabinz

[۶]. Becker

[۷]. Kiesle

[۸]. Sakumara

[۹]. Staw

[۱۰]. Deci

[۱۱]. Reiley

[۱۲]. Kaldwell

[۱۳]. Turnover

[۱۴]. Absenteeism

[۱۵]. Per formance

[۱۶]. Involvement

[۱۷]. Goffaman

[۱۸]. Angle

[۱۹]. Perry

[۲۰] . Etzioni

[۲۱]. March

[۲۲]. Simon

[۲۳]. Bem

[۲۴] . Goodman

[۲۵]. Dean

[۲۶]. Richers

[۲۷]. Job Hoppers

[۲۸]. O, Reilly

[۲۹]. Commitment Ouestionaire