پايان نامه : اهميت سلامت سازماني

جهت پي بردن به اهميت سلامت سازماني ابتدا بايستي عواقب عدم وجود سلامت در سازمان ها را بررسي نمود. وجود تنش كاهنده در سازمان­ها داراي عواقب زير است:

 

• كاهش رضايت كاركنان

 

• گسيختگي­كاري و اجتماعي كه به واسطه عملكرد پايين افراد يا غيبت مكرر آن­ها رخداده، تنش بر روي همه را افزايش مي دهند

 

• افزايش اختلافات

 

• كاهش نوآوري، همكاري و انگيزه بخشي

 

• نرسيدن به موعدهاي زماني مقرر براي پروژه ها

 



 

 

• كاهش كيفيت خدمات (زارعي، ۱۳۸۵).

سلامت سازماني يكي از شاخص­هاي مهم در ارزشيابي مدير است. چنان­ چه جو ناسالمي در سطح سازمان­ها ايجاد گردد، مانع از رشد و پرورش شخصي و همچنين باعث ناخشنودي كاركنان مي­شود و در نتيجه به ميزان بسيار زياد سطح كارآيي و اثربخشي كاهش مي­يابد. در مقابل اگر سازمان ها سالم باشند، هم به احساس رشد و پرورش شخصي كاركنان منجر مي­گردد و هم كارآيي و اثربخشي نظام افزايش خواهد يافت. از ديدگاه ديويس[۱] زماني سازمان سالم است كه كاركنان احساس كنند كاري سودمند به جاي مي­آورند و به احساس رشد و پرورش شخصي دست مي­يابند. آنان بيشتر كاري شوق­انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي­آورند و دست دارند و مي­پذيرند. بسياري از كاركنان مسئوليت و فرصت پيشرفت و كاميابي شغلي را جستجو مي­ كنند. آنان مي­خواهند كه به سخنان­شان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود كه گويي هر يك داراي ارزش وجودي فردي هستند. آنان مي­خواهند كه اطمينان يابند سازمان به راستي براي نيازها و دشواري­هاي آنان دلسوزي مي­ كنند (ديويس و نيواستروم، ۱۳۸۰).

۲-۳-۶٫ عوامل ايجاد و حفظ سلامت سازماني

مطالعات نشان مي­ دهند كه مهم­ترين رفتارهاي مديريتي كه باعث ايجاد سازمان سالم و خلاق مي­شوند، عبارتند از علاقه و تمايل مديران به:

 

• برطرف كردن اختلافات به­ طور منصفانه و مناسب.

 

• فراهم كردن آزادي براي كاركنان، همراه با ارائه راهكارها، ابزارها و اطلاعات روشن.

 

• فراهم كردن بازخوردهاي جامع و مستقيم در مورد عملكرد كاركنان.

 

• حمايت و اعتماد

 

• احترام به همه افراد

همچنين، غيبت ناشي از نبود سلامت در سازمان، زماني به حداقل خود مي رسد كه شرايط زير در سازمان وجود داشته باشد:

 

• دانش و ادراك هدف هاي سازماني

 

• مشاركت در تصميم گيري

 

• بازخور مستقيم براي كار خوب

 

• نشان دادن رفتار كاركنان، با انعكاس ارزشهاي سازمان

 

• شواهد مبني بر ارتباط خوب و احترام در ميان كاركنان (ناصري، ۱۳۸۸).

ناصري (۱۳۸۸)، عناصر مهم سلامت سازماني را به صورت شكل زير نشان مي­دهد.

شكل شماره ۲-۱٫ عناصر مهم سلامت سازماني

۲-۳-۷٫ منابع سلامت سازماني

منابع سلامت سازماني از ديدگاه باكال[۲] (۲۰۰۷) عبارتند از:

الف) تمايل افراد به ايجاد ارتباطات در كار و فعاليت.

ب) منابع يادگيري مديريت دانش كه شامل تفكر سيستمي و يادگيري تفكر سيستمي و استقرار يك نظام يادگيري مستمر در سازمان­ها مي­باشد.

ج) تمايل سازمان­ها به بهبود و ارزيابي سيستم­هاي مديريت به صورت ساده و آشكار كه شامل طراحي مجدد سيستم­ها و تغيير شكل و بهبود و سالم سازي با تشكيل جلسات و شوراي سلامت سازماني در هر نهادي مي­باشد (باكال، ۲۰۰۷؛ به نقل از صباغ، ۱۳۹۱).

۲-۳-۸٫ سلامت سازماني و تصميم گيري مديران

مطالعه وضعيت سلامت سازماني سازمان نه فقط به خودي خود از لحاظ فهم شرايط كار و پوياي­هاي آن اهميت دارد بلكه پيش بيني كننده­ تصميمات مديران و نوع تصميماتي است كه آن­ها اتخاذ مي­ كنند سازمان­ها سالم احتمالاً، كاركنان و مديران متعهدي دارند كه به معيارهاي تحصيلي بالاتر معتقدند، و تصميمات به صورت همكاري و گروهي اتخاذ مي­گردد. مديران سازمان براي  بهبود سلامت سازماني بايد هنگام  تصميم ­گيري  نكات زير را رعايت كنند:

 

• مديران بايد مراقب وضعيت­هايي باشند كه ممكن است به بحران تبديل شود.

 

• مديران بايد هنگام بحران­ها آرامش خود را حفظ كنند.

 

• مديران بايد به اين امر واقف باشند كه در شرايط بحراني، خطر­پذيري زيادتري وجود دارد، راه حل مشكل ممكن است نياز به يك نوع نوآوري داشته باشد، ترس از اشتباه كردن ممكن است مانع از اين شود كه تصميم به موقع گرفته شود

 

• اتكاي بيش از حد برتجربيات تصميم گيرندگان به عنوان يكي از منابع اطلاعاتي مي ­تواند در تصميم ­گيري­ها نقش مفيدي داشته باشد ولي هرگاه تجربيات شخصي به عنوان تنها راهنما و اساس در تصميم گيري ها به كار برده شود، لزوماً نتايج مفيدي حاصل نمي­ شود. و باعث عدم همكاري ديگران شده و سازمان را دچار بيماري مي كند (حاضر، ۱۳۸۴).

از نظر لايدن و كلينگل (۲۰۰۰)، سرپرستان در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد و وفادار، روحيه بالا، كانالهاي ارتباطي باز و موفقيت خطوط تحتاني سازمان را مي يابند. يك سازمان سالم جايي است كه افراد دوست دارند در آن كار كنند و افتخار مي كنند كه بخشي از سازمان هستند. علاوه بر اين، كساني كه در سازمانهاي سالم كار مي كنند كاراتر و بهره ورتر هستند. در حاليكه همه سرپرستان متمايلند فكر كنند كه سازمان هايشان سالم هستند، اما اين موضوع هميشه اتفاق نمي افتد. آنها بر پايه نتايج به دست آمده از پژوهشي كه براي ارزيابي سلامت سازماني دانشكده هاي آموزش عالي انجام داده اند، ابعاد سلامت سازماني را تعريف كرده و براي سلامت سازماني يازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:

 

• ارتباط: يك سازمان سالم داراي ارتباط كافي است و ارتباط مستمر ميان همكاران و همينطور، بين زيردستان و سرپرستان تسهيل مي شود. ارتباط بايد دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.

 

• مشاركت و درگير بودن: يك سازمان سالم زماني كه تمام سطوح كاركنان به طور صحيح، در تصميم گيري سهيم مي شوند به وجود مي آيد. كاركنان زماني احساس مالكيت مي كنند كه در بهسازي سازمان درگير هستند.

 

• وفاداري و تعهد: جوي از اعتماد بين شخصي زياد در سازمان سالم وجود دارد. كاركنان افتخار مي كنند كه بگويند كجا كار مي­ كنند و چه كاري انجام مي دهند. افراد مشتاقانه منتظرند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند سازمانشان جاي خوبي براي كار كردن است. آنها با رغبت در جلسات كاري شركت مي­ كنند.

 

• روحيه: چيزي كه براي يك جو سالم حياتي است، وجود روحيه مناسب است كه به وسيله يك جو دوستانه كه در آن كاركنان عموماً همديگر و كارشان را دوست دارند و كارشان را با جديت و اشتياق انجام مي دهند، نشان داده مي شود.

 

• شهرت سازماني: يك سازمان سالم بازتابي از اين احساس است كه سازمان از شهرت خوبي برخوردار است. كاركنان و مديران در بهبود ارتباطات با گروه هاي خارج ازسازمان، با هم مشاركت مي كنند. يك سازمان سالم از شهرت قابل توجهي هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است.

 

• اصول اخلاقي: كاركنان تمايل دارند كه براي صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جايي براي سياست در سازمان در نظر نگيرند. به بيان ديگر، رفتارهاي غيراخلاقي در يك سازمان سالم وجود ندارد.

 

• قدرداني از عملكرد: يك سازمان سالم جايي است كه كاركنان براي به فعليت در آوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند. آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبي، در جوي از قدرداني و محبت، به خاطر موفقيت تقدير مي شود.

 

• هدفگذاري: در يك جو سالم، اهداف سازماني معمولاً محقق مي شوند، رابطه بين اهداف و نقشها، روشن است، كاركنان به طور مناسبي در هدفگذاري مشاركت داده شده اند و به آساني مي توانند اهداف سازمان را تشخيص دهند.

 

• رهبري: ارتباطات رهبري نقش مهمي در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عين حال كه به بهترين نحو عمل مي كنند، رفتار دوستانه و نزديكي دارند.

 

• توسعه: يك محيط سالم سازماني، اغلب خود را به ايجاد سطحي از حمايت نسبت به آموزش و توسعه متعهد مي داند. برنامه ريزي رسمي بايد تسهيل شود. كاركنان بايد در برنامه ريزي مشاركت كنند و بودجه اي براي حمايت از تلاش هاي توسعه اي موجود باشد.

 

• بهره برداري از منابع: براي يك جو سازماني سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است. كاركنان بايد احساس كنند كه منابع و امكانات به طور مناسب و به طريق سازگار با انتظارات موفقيت، بين آنها تقسيم شده است (انصاري و همكاران، ۱۳۸۸).

۲-۳-۹٫ زيربناي نظري سلامت سازماني:

زيربناي نظري سازه سلامت سازماني سنخ شناسي كاركرد اجتماعي پارسونز[۳]  است لذا در حد اختصار ابتدا به تشريح اين نظريه پرداخته مي‌شود از راه هاي درك شيوه عمل سازمانها، سنخ شناسي‌ها يا طرح‌هاي طبقه‌بندي است كاركرد اين سنخ شناسي‌ها ابتدا مطالعه تطبيقي سازمانها و تشريح و توضيح اين سازمانها بر اساس يك يا چند خصوصيت ويژه آنهاست و نهايتاً اين كه سنخ شناسي‌ها (تيپ شناسي‌ها) منطقي هستند و با نظريه هخواني داشته و جامع هستند. سنخ شناسي پارسونز (۱۹۶۱) مبتني بر كاركردهاي اجتماعي است كه سازمانها براي جامعه انجام مي‌دهند. چهارچوب پيشنهادي پارسونز از نظريه عمومي وي درباره سيستم‌هاي اجتماعي منتج مي‌شود او معتقد است هر سازماني براي اينكه بقا يافته و بطور مستمر رشد يابد بايستي چهار مسأله اساسي را حل نمايند:

 

• انطابق: كه عبارتست از مسأله كسب منابع كافي و انطباق با محيط خودشان.

 

• كسب هدف: عبارتست از مسأله تعيين اهداف و به اجرا گذاردن آنها.

 

• يگانگي: عبارتست از حفظ وحدت و انسجام دروني سازمان.

 

• ناپيدايي: عبارتست از ايجاد و حفظ ارزش‌هاي خاص سازمان. (عباس زادگان، ۱۳۸۰: ۳۴).

اهميت اساسي و سودمندي سنخ شناسي پارسونز در اين است كه داراي اهميت قاطعي در نظريه سيستم اجتماعي است همه سيستم‌هاي اجتماعي از جمله جامعه، بايد خود را با محيط انطباق بدهند، منابع مربوط را براي بدست آوردن مقاصد خود بسيج كنند فعاليتهاي خود را هماهنگ كرده و همسان سازند و در كاركنان خود ايجاد انگيزه نمايد. (هوي و ميسكل، ۱۳۸۷: ۲۶۳).

بر اساس طبقه‌بندي آميتاي اتزيوني (۱۹۷۵) اين چهار فعاليت اساسي مي‌تواند به دو فعاليت تبديل شوند:

 

• نيازهاي ابزاري: كه شامل طرق تلاش سازمان براي انطباق و كسب هدف هستند.

 

• نيازهاي بياني: كه در ارتباط با مسائل يگانگي نهادي و حفظ ارزش‌ها است.

طبق تحليل پارسونز (۱۹۵۸) براي مواجهه با نيازهاي اساسي فوق سازمانها و از جمله مدارس در سه سطح سلسله مراتبي كه عبارتند از سه سطح فني،  اداري  و نهادي  عمل مي‌كنند. در سطح فني (سطح معلم در مدارس) كاركرد اصلي مدارس فراگرد آموزش و يادگيري است و در سطح اداري (سطح مدير در مدارس) مدرسه توسط مدير كار مديريتي داخل سازمان را كنترل مي‌كند و… سطح نهادي (سطح انجمن اولياء و مرييان و يا شوراهاي محلي آموزش و پرورش در ادارات كل) مدرسه را به محيط آن پيوند مي‌دهد و… . ديدگاه گسترده پارسونز براي مفهوم‌پردازي سازه سلامت سازماني مدرسه زير بناي نظري فراهم مي‌سازد و به همين لحاظ چهارچوبي براي مطالعه و تحليل كار مدارس بدست مي‌دهد كه بر خلاف چهارچوب‌هاي جو و فرهنگ، داراي حمايت و پشتوانه نظري كافي است (علاقه‌بند، ۱۳۷۸).

[۱]  Davis

[۲]  Buccal

[۳] Parsons

[۴] Adaptation

[۵] Integration