دانلود پايان نامه مديريت درباره تاريخچه توانمند سازي

تاريخچه توانمند سازي

اكنون حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تكنولوژي و پيدايش مشاغل جديد و لزوم چند مهارتي شدن كاركنان، توانمندسازي آنان را امري اجتناب ناپذير كرده است. توانمندسازي، تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره­وري سازمان توسط بهره­ گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك، ظرفيت­هاي بالقوه­اي براي بهره برداري از سرچشمه توانايي انساني در اختيار مي­گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي­ كند. از طريق برنامه ­هاي توانمندسازي، ظرفيت هاي كاري با تفويض اختيار، افزايش مسؤوليت، خودمختاري در تصميم گيري و احساس خودكارآمدي، افزايش م­ي يابد و در نتيجه بهره­وري و اثربخشي سازمان نيز بالا مي­رود، از سوي ديگر از طريق توانمندسازي، مديران به توانايي كاركنان براي انجام وظايف خود در سطح بالاتر اعتماد نشان مي­ دهند.

ساليوان[۱](۱۹۹۴) اشاره دارد كه تا سال ۱۹۹۰ از توانمندي به عنوان مديريت مشاركت جو، كنترل جامع  كيفيت، توسعه فردي، دواير كيفي و برنامه ­ريزي استراتژيك سخن به ميان آمده  است. از سال ۱۹۹۰ به بعد تعريف دقيق­تري از توانمند سازي  ارائه  شده وجنبه فردي و سازماني آن مطرح شده است. موفقيت اين سياست در هر سازماني متفاوت از سازمان­هاي ديگر است. توانمندسازي در هر سازماني به طبيعت، فرهنگ و نيازهاي آن بستگي دارد. محققين ديگر از زواياي مختلف به آن نگريسته­اند. به عنوان مثال خود كنترلي، خود مديريت شغلي­، گروه­هاي تيمي، سيستم هاي پرداخت مبتني بر عملكرد و… همگي تواناسازي خوانده شده ­اند(ساليوان، ۱۹۹۴، ۱۰۹).

منون[۲] آن را حالت توانايي ذكر مي­ كند. موضوعاتي مانند غني سازي شغلي، پرداخت بر اساس عملكرد، سهم كارگران از كارخانه تنها به تواناسازي فردي بر نمي­گردد، بلكه اينها تكنيك­هاي مديريتي هستند كه توانمندي را ايجاد و تمهيداتي را فراهم مي­نمايند تا كاركنان به حالت توانمندي خو بگيرند، و بين توانمند سازي و محيطي كه مديران براي آن ايجاد مي كنند انتخاب نمايند(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .

در ادبيات مديريت، توانمند سازي را به پنج گروه تقسيم مي كنند:

 

• رهبري و توانمند سازي

سازمان توانمند، سازماني است كه در آن مديران، افراد بيشتري را نسبت به سلسله مراتب سنتي نظارت مي­ كنند و تصميم گيري بيشتري را به زير دستان واگذار مي­ كنند(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مديران مانند مربيان عمل مي­ كنند و به كاركنان در حل مسائل كمك مي­ كنند، لذا كاركنان پذيراي مسئوليت بيشتري مي­شوند. مقامات مافوق با واگذاري مسئوليت به زيردستان آنها را توانمند مي­سازند كه اين كار منجر به راضي شدن كاركنان و برآورده شدن انتظارات مافوق مي­شود(كلر و دن سيريو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).

مداخله مشروط رهبران براي بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سيستماتيك ساختاري و برنامه ريزي شده و هم چنين با مسئوليت پذيري فردي و مديريتي مقدور است. براي مثال  ايجاد يك نگرش مشترك، فراهم كردن حمايت روشن مديران صدر سازمان، بكارگيري الگوهاي تيمي و گروه­هاي موقت سازماني، پاسخگويي به شرايط بيروني و توسعه يك استراتژي جهت كاوش پيوسته محيط، طراحي مجدد كار براي گنجاندن معيار­هاي همكاري و همبستگي در آن، بكار گيري غني سازي شغلي، بكار گيري خلاق قبول مسئوليت و الگو­هاي نقش­پذيري، همبستگي همسان و بدون برتري طلبي، مربيگري، مشاورت و حمايت معتمدانه و صادقانه، شناسايي و روشن نمايي اهداف كلي و توسعه سيستم­هاي پاداش كه وضعيت برد – برد را جايگزين برد –باخت مي كند از جمله ي اين اقدامات مي­باشد­(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).

۲- پنداشت فردي و توانمند سازي

فراهم كردن فرصت براي كاركنان در كسب قدرت به تنهايي كافي نيست، بلكه كاركنان نيز بايد در گير شدن در موضوعات را بپذيرند.اگر قدرت واگذار شده توسط كاركنان پذيرفته نشود، توانمندي حاصل نخواهد شد.  وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندي را همچون عمل ايجاد، توسعه و رشد قدرت(افزايش قدرت ) به وسيله كار كردن با ديگران تعريف مي كنند وآن را توانمندي فعل و انفعالي  مي­گويند و خود توانمندي را توان تاثير­گذاري ونفوذ هر كس در رفتار خودش مي­دانند.  مشخصه ديگر از توانمند سازي(از زاويه تصوير فردي) حالت درك وآگاهي از كنترل، اعتماد، هدف كه به صورت دروني در انسان­ها نهادينه شده است­ مي­باشد(منون،۱۹۹۴، ۸۶).

 

• كار گروهي به مثابه توانمند سازي

اغلب كاركنان توانمند سازي را در شكل خود توانايي تصور مي كنند. آنها اين واقعيت را فراموش مي كنند كه كار گروهي وهمكاري، وابسته به كار جزء جزء اجزاء يك سيستم است كه با جمع آنها  سيستم  شكل گرفته  شده است(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاين توانمند سازي عبارت است از اقدام به ايجاد، توسعه و افزايش قدرت از طريق همكاري و مشاركت و كار با همديگر، به عبارت ديگر توانمند سازي يعني مديريت سازمان­ها با همكاري همديگر، به نحوي كه كاركنان درآن جايگاه مشخصي  دارند(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).

 

• تغيير ساختار يا خط مشي و توانمندسازي