دانلود پايان نامه مديريت : اصول مديريت دانش

۲-۱-     اصول مديريت دانش

دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مديريت دانش ارائه داده است:

۱- مديريت دانش مستلزم سرمايه گذاري مي باشد. يك دارايي است اما اثربخشي آن مستلزم سرمايه گذاري  در دارايي هاي ديگر نيز هست. همچنين بخش زيادي از فعاليت هاي مديريت دانش نيازمند سرمايه گذاري هستند. به عنوان مثال، آموزش كاركنان فعاليتي است كه به سرمايه گذاري نيازمند است.

۲- مديريت اثربخش دانش، نيازمند پيوند انسان و تكنولوژي است. انسان و رايانه هر كدام توانايي خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رايانه ها مي توانند اطلاعات را سريع پردازش كنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولي دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش مي‏شود. از آنجا كه دانش مبتني بر داده و اطلاعات است اين دو در ارتباط با هم مي توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها براي مديريت اثربخش دانش نيازمند راه حلهايي هستند كه انسان و دانش را با هم پيوند بزند.

۳- مديريت دانش، سياسي است. بر كسي پوشيده نيست كه دانش قدرت است و لذا نبايد جاي تعجب باشد كه هر كس، دانش را مديريت كرده يك كار سياسي انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقيت است پس بنابراين در ارتباط با گروه هاي فشار، توطئه و دسيسه و تعاملات سياسي نيز مي باشد.

دانپورت معتقد است كه اگر در روند و حول و حوش مديريت دانش شاهد ظهور پديده هاي سياسي نباشيم مي توان به اين نتيجه رسيد كه چيزي با ارزش رخ نداده است. بعضي از مديران فعاليت هاي سياسي را نكوهش مي كنند. اما مديران دانشي بايد تيزبين و سياست مدار باشند. آنها بايد فرصت‏هايي براي يادگيري در سازمان خلق كنند.

۴- مديريت دانش به مديران دانش نيازمند است. مقصود دانپورت از مديران دانشي مديراني هستند كه مي توانند دانشهاي نهفته را دريافته و براي آن ارزش و اعتبار قائل شوند و اين موضوع در بخش دولت مهم تر است. مديران دانش بايد اداره كنندگان خوبي براي دانش باشند.

۵- مزاياي مديريت دانش سرچشمه گرفته از ترسيم دانش است. ترسيم دانش به ترسيم نقشه هاي ذهني افراد منجر مي شود. هر كدام از ما بر اساس نقشه هاي ذهني خود عمل مي كنيم. نقشه ها و مدلهاي ذهني افراد در واقع به منزله فيلترهايي هستند كه مي گويند چه اطلاعاتي را چگونه ببينيم.

۶- تسهيم و بكارگيري دانش ذاتي نيست. اگر دانش، منبع باارزشي است و قدرت را به همراه خود مي آورد چرا بايد آنرا تسهيم نمود؟ مديران دانشي كه فرض مي كنند انسانها به طور طبيعي گرايش به اين دارند كه دانش خود را اندوخته و ذخيره كنند موفق تر از آنهايي هستند كه چنين تصوري ندارند. ما ممكن است وارد شدن ديگران به دانش خود را به عنوان يك تهديد به حساب آوريم. مگر آنكه در اين زمينه اعتماد لازم ايجاد شده و شديدا برانگيخته شده باشيم.

۷- مديريت دانش به معني بهبود فرايندهاي كار دانش است. بهبود كار دانش مستلزم اين است دخالتهاي از بالا به پايين كمتر شود. كاركنان بايد آزادي عمل و استقلال لازم را در كار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستاي حل مسائل و تصميم گيريها به كار گيرند.

۸- دستيابي به دانش، تنها شروع كار است. دستيابي مهم است اما موفقيت مديريت دانش با آن، تضمين نمي شود. دانش را بايد به كار گرفت و در فرايندهاي سازماني وارد كرد، به گونه اي كه منجر به بهبود عملكرد سازماني شود. براي موفقيت اين امر نيز بايد انگيزه هاي لازم را در افراد ايجاد نمود.

۹- مديريت دانش هرگز به پايان نمي رسد. ممكن است كه مديران دانش تصور كنند كه اگر آنها توانسته اند دانش سازماني را تحت كنترل خود بگيرند كار به پايان رسيده است. هيچوقت نمي توان تعيين كرد كه چه زماني براي پايان داده به مديريت دانش كافي است همانطوري كه در مورد مديريت منابع انساني نيز نمي توان چنين كاري كرد زيرا نيازهاي دانشي ما همواره تغيير مي كنند.

۱۰- مديريت دانش نيازمند يك قرارداد دانشي است. اگر دانش منبع مهمي است، مي طلبد كه توجه قانوني خاص به آن بشود. آيا تمام دانشي كه در ذهن كاركنان نهفته است متعلق به آنهاست، آيا آنها مالك تمام دانش خود هستند، درصد كمتري از سازمان ها به اين پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهاي دانشي بايد اين موارد روشن شود (ابطحي و صلواتي، ۱۳۸۵: ۶۲).

۲-۲-     مديريت داده ها، مديريت اطلاعات و مديريت دانش

مديريت دانش را نبايد با مديريت داده ها اشتباه گرفت. مديريت داده ها بر فرايند و فناوري متمركز است، در حالي كه اركان مديريت دانش، افراد و توانايي جمعي آنان براي تشريك مساعي سريع و اثربخش مي باشند (امين و همكاران[۱]، ۲۰۰۱: ۴۸). آنچه كه مسلم است اين است كه بدون مديريت داده ها، مديرِ مديريت دانش موفق نخواهد بود. پيوند دادن فاصله اين دو، نيازمند تعهد به يك فرهنگ تسهيم دانش است. سازمان براي رسيدن به اين منظور چاره اي جز سرمايه گذاري و تعهد به ايجاد فرهنگ دانايي ندارد.

شكل ۲-۲- پيوند مديريت دانش با مديريت داده ها (امين و همكاران، ۲۰۰۱: ۴۹)

بدون آنكه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعاليت هاي فعلي دانش را بپذيرند، زير ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنين بدون داشتن يك زير ساخت فناوري كه به اندازه كافي پشتيباني فعاليت هاي دانش قوي باشد، زير ساخت دانش عمل نمي كند و تا زماني كه فرايندهاي كاري مبتني بر دانش نباشند، مديريت دانش داراي زيرساخت مناسبي بري عمل نخواهد بود.

فناوري، فرايندها و فرهنگ سازماني كاربرد كامل دانش را ممكن مي سازند و اما تنها با وجود كاربران ماهر دانش، كه مزيت كامل خدمات دانش را به طور اثربخش درك مي كنند، موفقيت اين زيرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانايي به عنوان پلي ميان افراد، فناوري و فرايندها امكان پيوند و نزديكي مديريت دانش و مديريت داده ها را فراهم مي سازد. هرچند كه هريك از اين مباني زيرساخت دانش، نقش بسيار مهم در زيرساخت دانش ايفا مي كنند، اما در اين ميان، فرهنگ، نقش اصلي تر و اساسي‏تري را بازي مي كند. همانگونه كه تحقيقات بسياري نشان داده است، مهم ترين مانع در جهت موفقيت فعاليت هاي مديريت دانش، فرهنگ است (زاهدي و انتظاري هرسيني، ۱۳۸۶: ۵۶). از اين روست كه نگرش ها، باورها و ارزشهاي افراد است كه حرف آخر را مي زند. اين مانع آنقدر سخت و مقاوم است كه استيو اليس[۲] از آن به عنوان نابودگر واقعي نام مي برد. در كنار درك مفهوم مديريت دادده ها و مديريت دانش، شناخت مرز بين مديريت اطلاعات و مديريت دانش نيز ضروري است. مرزهاي مديريت اطلاعات و مديريت دانش را مي توان از هم متمايز نمود، اطلاعات بيشتر جنبه عمومي داشته و آگاهي پيدا كردن درباره نشاني چيزي يا آدرس فردي يا جايي مي باشد، و حال آنكه دانش عبارت است از درك و سازماندهي و موضوع دانستني ها كه ممكن است در اثر بررسي و تجربه تحصيل شود. قلمرو دانش وسيع و نامحدود بوده، رشته هاي علمي مختلف را در بر مي گيرد. از اين‏رو دانش عمومي، تخصصي و حرفه اي را شامل مي شود، اما اطلاعات نسبتا محدود است، اطلاعات جنبه عمومي دارد، اما دانش جنبه علمي دارد، اطلاعات در سطح كاربردي و موقت باقي مي‏ماند، اما دانش جنبه جاودانگي دارد (كرمي پور و داودي، ۱۳۸۵: ۴۱).

۲-۳-     مدلهاي مديريت دانش

در اين بخش چند مدل مديريت دانش را كه هر يك، ضمن داشتن مشابهت با ديگر مدل ها، بعد خاصي از موضوع را در بر دارند، بررسي مي شوند تا از اين طريق، امكان مقايسه و شناخت ابعاد گوناگون مديريت دانش، براي يكپارچه سازي و به كارگيري بهتر آنها فراهم شود. در ادامه مدل مورد استفاده در تحقيق و دلايل استفاده از آن معرفي خواهد شد.

۲-۱۰-۱-     مدل هيسيگ[۳]

مدل هيسيگ (۲۰۰۰) از چهار فرآيند شامل خلق، ذخيره، انتشار، و بكارگيري دانش تشكيل شده است:

الف) خلق دانش: اين امر به توانايي يادگيري و ارتباط بر مي گردد. در توسعه اين قابليت، تجربه
تسهيم دانش، ايجاد ارتباط بين ايده ها و ايجاد ارتباط بين موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است.

ب) ذخيره دانش: قابليت ذخيره سازمان يافته است كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي كاركنان ديگر، و تسهيم مؤثر دانش فراهم مي شود. در اين سامانه، دانش هاي لازم بايد به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود.

پ) انتشار دانش: فرآيند انتشار دانش به توسعه يك روح جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليت هايشان به يكديگر وابسته اند، كمك مي كند.

ت) به كارگيري دانش: اين فرآيند از اين ايده آغاز مي شود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است. اين عنصر، دايره فرآيند مركزي مديريت دانش متحد را تكميل
مي كند.

شكل ۲-۳- مدل هيسيگ (۲۰۰۰)

۲-۱۰-۲-     مدل مك الروي[۴]

مك الروي و همكاران (۲۰۰۲)، يك چارچوب فكري با نام “دوره عمر دانش” تعريف كرده اند كه در آن، فرآيند ايجاد دانش را به دو فرآيند توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم مي كند:

الف) توليد دانش: فرآيند خلق دانش سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و  اطلاعات، و ارزيابي دانش انجام مي گيرد. اين فرآيند، مترادف يادگيري سازماني است.

ب) پيوسته كردن دانش[۵]: از طريق برخي فعاليت ها كه پخش و تسهيم دانش را تجويز مي كنند، انجام مي‏گيرد. اين عمل، كارهايي از قبيل توزيع دانش (از طريق برنامه و غيره)، جستجو، تدريس،
تسهيم دانش و ديگر فعاليت هاي اجتماعي را كه موجب برقراري ارتباط مي گردد، شامل مي شود.

شكل ۲-۴- مدل مك الروي و همكاران (۲۰۰۲)

۲-۱۰-۳-  مدل بوكوويتز و ويليامز[۶]

اجزاي فرآيند مديريت دانش ارائه شده از سوي بوكوويتز و ويليامز (۱۹۹۹) شامل هفت مرحلۀ كسب، بكارگيري، يادگيري، تسهيم، ارزيابي، توليد و نگهداري، و واگذاري دانش است كه بايد براي ايجاد سرمايه بر پايه دانش به صورت يكپارچه مديريت شوند.

الف) كسب دانش: نكات اساسي كه در يافتن اطلاعات درست، بايد در زمان مناسب مد نظر قرار گيرند، عبارتند از:

 

• آيا همكاران مي توانند نيازهاي اطلاعاتي خود را دقيق فرموله كنند؟

 

• آيا منابع و دارندگان دانش مشخص اند؟

 

• آيا ابزارهاي كمّي و قواعد موجود، از جستجوي اطلاعات حمايت مي كنند؟

 

• آيا شالوده ساختار دانشي، قابل فهم بوده و خوب سازماندهي شده اند؟

ب) بكارگيري دانش: به اين معنا است كه بتوان خلاقانه و مشتري گرايانه، راه حل هاي مناسب را به دست آورد. اين امر از طريق پيشنهاد راه هاي گوناگون براي استفاده از دانش هاي بالقوه انجام مي شود. نكاتي كه بايد براي تحقق اين موضوع مورد توجه قرار گيرد، عبارتند از:

 

• جريان آزاد ايده ها در داخل سازمان.

 

• همكاري تنگاتنگ بخش هاي مختلف سازمان.

 

• ايجاد مكان هاي (مجازي / فيزيكي) آزاد براي تبادل دانش و بروز خلاقيت در سازمان.

پ) يادگيري دانش: به معني بررسي در خصوص يافتن دلايل موفقيت يا عدم موفقيت پروژه هاي انجام شده به منظور لحاظ كردن نتايج آن در پروژه هاي آتي براي انجام اثربخش آنها مي باشد.

مواردي كه در اين زمينه بايد مورد توجه قرار گيرند، عبارت اند از:

 

• ايجاد اين تفكر كه يادگيري در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.

 

• در تمام سازمان، جمع آوري تجربيات و آموخته ها به رسميت شناخته شود.

ت) تسهيم دانش: در اين فرآيند، همكاران، دانش خود را به ديگران انتقال مي دهند و اين امر، موجب گسترش پايه هاي دانش سازماني مي شود. تسهيم دانش در سازمان، به زمان و بسترسازي مناسب نياز دارد، چرا كه ممكن است، اين حالت به دلايل گوناگون در برخي از همكاران، احساس خطر را برانگيزد. نكات اساسي در تسهيم دانش عبارتند از:

 

• همكاران برانگيخته شوند و تمايل داشته باشند كه دانش خود را ارائه دهند.

 

• سيستم ها و ساختارها از فرآيند تسهيم دانش حمايت كنند.

 

• در تمام سازمان، تسهيم دانش رسميت يافته و از آن حمايت شود.

ث) ارزيابي دانش: در اين فرآيند بايد دانش هاي موجود و نيازهاي فعلي و آتي دانش ارزيابي شوند. براي اين كار لازم است، ميزان رشد پايه هاي دانش و نيز دستاوردهاي سرمايه گذاري مرتبط با آن،
اندازه گيري شود. عواملي كه امكان اندازه گيري پايه هاي دانش را ممكن مي سازند، عبارتند از :

 

• تأثير دانش بر كارآيي سازماني به رسميت شناخته شود و در تفكر استراتژيك سازماني، قرار گيرد.

 

• انواع شاخص‌ها، معيارها و نكات اساسي براي اندازه‌گيري ارزش دارايي‌هاي سازماني ايجاد شود.

ج) توليد و نگهداري دانش: بايد دانش هاي مهم و راهبردي در اين فرايند توسعه يابند و دارايي هاي دانشي، نيز مورد توجه قرار گيرند. براي توليد و نگهداري دانش، بايد عوامل زير فراهم شود:

 

• ايجاد بستر و ابزارهاي مناسب براي نگهداري دانش و خلق دانش هاي جديد.

 

• روابط ميان بخش هاي مختلف، به گونه اي طراحي و ايجاد شود تا هدف هاي مديريت دانش تحقق يابد.

 

• سازمان به اين معنا پي ببرد كه استفاده از دانش، ارزشمند است و بايد از آن نگهداري شده، و توسعه داده شود.

 

• هنجارها، سياست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازماني، از تعامل بين بخش هاي مختلف سازمان و نيز بين همكاران حمايت كنند.

چ) واگذاري دانش: در اين مرحله، دانش هايي كه از نظر راهبردي و كاربرد ديگر، ارزشمند نيستند، بايد از سيستم حذف يا در جايي ديگر انبار شوند.