دانلود مقاله

همان گونه كه در شكل ۲-۲-۳ ملاحظه مي شود نهاد دولت مركب از سه قوه اصلي و ساير اجزاء تشكيل دهنده آن است. رسانه ها نقش پيوند دهنده بازيگران را ايفا مي­ كنند و اطلاعات را ميان آنها توزيع مي­نمايند و جزء مهمي در شفاف سازي فعاليت­ها به شمار مي­روند. نيروي انتظامي نيز اگرچه بخشي از دولت محسوب مي­شود اما به علت اهميت و قدرت آن در شكل دادن به رفتارهاي جامعه مدني به طور مستقل جزء بازيگران آمده است.

از اين منظر حكمراني به صورت فرايندي در مي آيد كه روابط بين بازيگران شكل دهنده آن است. اين شكل از حكمراني شبيه صورت هاي اوليه دولت است كه ضمن آن مفهوم دولت دربرگيرنده فرايند روابط بين شهروندان بود. در آن دوران براي حكمراني نهادي به نام دولت نبود بلكه در قالب فرايندي كه ناشي از روابط بين مردمان بود تحقق پيدا مي كرد. به عبارت ديگر در آن زمان دولت، نهاد يا سازمان معيني با سلسله مراتب ديوان سالارانه نبود. بلكه فرايندي بود كه در روابط ميان شهروندان شكل مي­گرفت و قبل از آنكه تابع ساختاري خاص باشد تابع گرايشات و نظرات مردم بود.

اما بتدريج و با گذشت زمان حكمراني از حالت فرايند خارج شد و در نهادي بنام دولت خلاصه گرديد. اكنون و در شرايط فعلي رجعتي به گذشته ها صورت گرفته و حكمراني حاصل عمل بازيگران مختلفي شده است كه به همراه هم و در تقابل با يكديگر آن را محقق مي سازند. بنابراين شائبه حكمراني خوب به عنوان عمل دولت بايد از ذهنها زدوده شود و اين انديشه كه براي به فعليت درآوردن حكمراني خوب بايد دولت به تنهايي اقدام نمايد اصلاح گردد. حال كه روشن شد حكمراني خوب حاصل عمل بازيگران متعدد و متنوعي در جامعه مي باشد، ديگر نبايد انتظار داشت كه استقرار حكمراني خوب از عهده دولت به تنهايي برآيد. ديگر نمي توان توصيه هايي را صرفاً به دولت پيشنهاد نمود و اميد بهبودي و اصلاح داشت.در چنين وضعيتي روابط هم افزا بين بازيگران و همكاري و همراهي آنان با يكديگر تضمين كننده حكمراني خوب درجامعه است. براي تحقق حكمراني خوب، پذيرش ديدگاه شبكه اي ميان بازيگران، وجود سرمايه اجتماعي در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترك از الزامات اوليه و اساسي محسوب مي- شود(الواني،۱۳۸۸، ۳۶).

۲-۴- بخش سوم : آشنايي با شركت سهامي بيمه ايران

۲-۴-۱- تاريخچه تاسيس

شركت سهامي بيمه ايران نخستين شركت بيمه ايراني و دولتي است كه در تاريخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بينانگذار صنعت بيمه در كشور شروع به فعاليت نمود. آغاز فعاليت بيمه ايران را به تعبيري مي­توان ملي شدن صنعت بيمه درايران تلقي نمود. بيمه ايران درآذرماه همان سال صدور بيمه نامه در رشته هاي مختلف را آغازو ظرف يكسال در شهرهاي مشهد، شيراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمايندگي تاسيس كرد.

۲-۴-۲- سرمايه شركت سهامي بيمه ايران

اگرچه در بدو تاسيس، بيمه ايران با سرمايه اي معادل ۲۰ميليون ريال آغاز به كاركرد ، اما با افزايش سرمايه اش درمراحل مختلف فعاليت ، هم اكنون داراي سرمايه اي بالغ بر ۲ هزار ميليارد ريال است كه تمامي آن متعلق به دولت جمهوري اسلامي ايران است. درحال حاضر، بيمه ايران با گسترش روز افزون فعاليت سرمايه گذاري خود درچارچوب مقررات در بيش از ۱۱۵شركت سرمايه پذير بورسي و ۲۹ شركت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بيمه توانسته است طي ساليان اخير خود را به عنوان يكي از ۱۰ شركت برتر معرفي كند .

۲-۱-     اصول مديريت دانش

دانپورت، ده اصل را به عنوان اصول مديريت دانش ارائه داده است:

۱- مديريت دانش مستلزم سرمايه گذاري مي باشد. يك دارايي است اما اثربخشي آن مستلزم سرمايه گذاري  در دارايي هاي ديگر نيز هست. همچنين بخش زيادي از فعاليت هاي مديريت دانش نيازمند سرمايه گذاري هستند. به عنوان مثال، آموزش كاركنان فعاليتي است كه به سرمايه گذاري نيازمند است.

۲- مديريت اثربخش دانش، نيازمند پيوند انسان و تكنولوژي است. انسان و رايانه هر كدام توانايي خاص خود را دارند. به عنوان مثال، رايانه ها مي توانند اطلاعات را سريع پردازش كنند اما قدرت آنها محدود به داده ها و اطلاعات است ولي دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش مي‏شود. از آنجا كه دانش مبتني بر داده و اطلاعات است اين دو در ارتباط با هم مي توانند مؤثر باشند. لذا سازمانها براي مديريت اثربخش دانش نيازمند راه حلهايي هستند كه انسان و دانش را با هم پيوند بزند.

۳- مديريت دانش، سياسي است. بر كسي پوشيده نيست كه دانش قدرت است و لذا نبايد جاي تعجب باشد كه هر كس، دانش را مديريت كرده يك كار سياسي انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت، پول و موفقيت است پس بنابراين در ارتباط با گروه هاي فشار، توطئه و دسيسه و تعاملات سياسي نيز مي باشد.

دانپورت معتقد است كه اگر در روند و حول و حوش مديريت دانش شاهد ظهور پديده هاي سياسي نباشيم مي توان به اين نتيجه رسيد كه چيزي با ارزش رخ نداده است. بعضي از مديران فعاليت هاي سياسي را نكوهش مي كنند. اما مديران دانشي بايد تيزبين و سياست مدار باشند. آنها بايد فرصت‏هايي براي يادگيري در سازمان خلق كنند.

۴- مديريت دانش به مديران دانش نيازمند است. مقصود دانپورت از مديران دانشي مديراني هستند كه مي توانند دانشهاي نهفته را دريافته و براي آن ارزش و اعتبار قائل شوند و اين موضوع در بخش دولت مهم تر است. مديران دانش بايد اداره كنندگان خوبي براي دانش باشند.

۵- مزاياي مديريت دانش سرچشمه گرفته از ترسيم دانش است. ترسيم دانش به ترسيم نقشه هاي ذهني افراد منجر مي شود. هر كدام از ما بر اساس نقشه هاي ذهني خود عمل مي كنيم. نقشه ها و مدلهاي ذهني افراد در واقع به منزله فيلترهايي هستند كه مي گويند چه اطلاعاتي را چگونه ببينيم.

۶- تسهيم و بكارگيري دانش ذاتي نيست. اگر دانش، منبع باارزشي است و قدرت را به همراه خود مي آورد چرا بايد آنرا تسهيم نمود؟ مديران دانشي كه فرض مي كنند انسانها به طور طبيعي گرايش به اين دارند كه دانش خود را اندوخته و ذخيره كنند موفق تر از آنهايي هستند كه چنين تصوري ندارند. ما ممكن است وارد شدن ديگران به دانش خود را به عنوان يك تهديد به حساب آوريم. مگر آنكه در اين زمينه اعتماد لازم ايجاد شده و شديدا برانگيخته شده باشيم.

۷- مديريت دانش به معني بهبود فرايندهاي كار دانش است. بهبود كار دانش مستلزم اين است دخالتهاي از بالا به پايين كمتر شود. كاركنان بايد آزادي عمل و استقلال لازم را در كار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستاي حل مسائل و تصميم گيريها به كار گيرند.

۸- دستيابي به دانش، تنها شروع كار است. دستيابي مهم است اما موفقيت مديريت دانش با آن، تضمين نمي شود. دانش را بايد به كار گرفت و در فرايندهاي سازماني وارد كرد، به گونه اي كه منجر به بهبود عملكرد سازماني شود. براي موفقيت اين امر نيز بايد انگيزه هاي لازم را در افراد ايجاد نمود.

۹- مديريت دانش هرگز به پايان نمي رسد. ممكن است كه مديران دانش تصور كنند كه اگر آنها توانسته اند دانش سازماني را تحت كنترل خود بگيرند كار به پايان رسيده است. هيچوقت نمي توان تعيين كرد كه چه زماني براي پايان داده به مديريت دانش كافي است همانطوري كه در مورد مديريت منابع انساني نيز نمي توان چنين كاري كرد زيرا نيازهاي دانشي ما همواره تغيير مي كنند.

۱۰- مديريت دانش نيازمند يك قرارداد دانشي است. اگر دانش منبع مهمي است، مي طلبد كه توجه قانوني خاص به آن بشود. آيا تمام دانشي كه در ذهن كاركنان نهفته است متعلق به آنهاست، آيا آنها مالك تمام دانش خود هستند، درصد كمتري از سازمان ها به اين پرسشها پاسخ داده اند، در قراردادهاي دانشي بايد اين موارد روشن شود (ابطحي و صلواتي، ۱۳۸۵: ۶۲).

۲-۲-     مديريت داده ها، مديريت اطلاعات و مديريت دانش

مديريت دانش را نبايد با مديريت داده ها اشتباه گرفت. مديريت داده ها بر فرايند و فناوري متمركز است، در حالي كه اركان مديريت دانش، افراد و توانايي جمعي آنان براي تشريك مساعي سريع و اثربخش مي باشند (امين و همكاران[۱]، ۲۰۰۱: ۴۸). آنچه كه مسلم است اين است كه بدون مديريت داده ها، مديرِ مديريت دانش موفق نخواهد بود. پيوند دادن فاصله اين دو، نيازمند تعهد به يك فرهنگ تسهيم دانش است. سازمان براي رسيدن به اين منظور چاره اي جز سرمايه گذاري و تعهد به ايجاد فرهنگ دانايي ندارد.

شكل ۲-۲- پيوند مديريت دانش با مديريت داده ها (امين و همكاران، ۲۰۰۱: ۴۹)

بدون آنكه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعاليت هاي فعلي دانش را بپذيرند، زير ساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنين بدون داشتن يك زير ساخت فناوري كه به اندازه كافي پشتيباني فعاليت هاي دانش قوي باشد، زير ساخت دانش عمل نمي كند و تا زماني كه فرايندهاي كاري مبتني بر دانش نباشند، مديريت دانش داراي زيرساخت مناسبي بري عمل نخواهد بود.

فناوري، فرايندها و فرهنگ سازماني كاربرد كامل دانش را ممكن مي سازند و اما تنها با وجود كاربران ماهر دانش، كه مزيت كامل خدمات دانش را به طور اثربخش درك مي كنند، موفقيت اين زيرساخت قابل دسترس است. فرهنگ دانايي به عنوان پلي ميان افراد، فناوري و فرايندها امكان پيوند و نزديكي مديريت دانش و مديريت داده ها را فراهم مي سازد. هرچند كه هريك از اين

پيشينه حكمراني خوب

مهري پرگو(۱۳۹۰) در نامه كارشناسي ارشد خود با عنوان”بررسي حكمراني خوب و امكان سنجي آن در ايران  ۱۳۷۶در روابط جديد” بيان مي كند ، دولت چارچوب حقوقي و محدوده عمل سياسي را تعيين مي كند و جامعه مدني از طريق بسيج عمومي براي مشاركت در فعاليتهاي اقتصادي ، اجتماعي و سياسي ارتباط متقابل ميان جامعه و سياست را تسهيل مي كند . از آنجا كه هر يك از اين حوزه ها ، ضعفها و قوتهايي دارند ، حكمراني خوب به ويژه در ارتباط با الزام توسعه پايدار مانند پل ارتباطي سازنده ميان اين حوزه ها را فراهم مي كند . حكمراني خوب به رابطه تعاملي ميان بخش دولتي و جامعه مدني مي انديشد و سازو كارهاي استفاده حداكثري از توان بالفعل و بالقوه اين بخش ها را پيشنهاد مي كند . حكمراني خوب رويكردي است كه در نتيجه ناكامي سياست هاي دولت رفاه و اقتصاد ليبرالي ، شكل گرفت و نظريه اي است كه در بر ارائه خدمات عمومي كارامد ، نظام قضايي قابل اعتماد و نظام اداري پاسخگو ، تاكيد مي شود . الگوي حكمراني پس از اجراي سياستهاي تعديل ساختاري مورد نظر بانك جهاني و تشويق كشورهاي درحال توسعه به خصوصي سازي ، مقررات زدايي و ساير اصلاحاتي كه عمدتاً رويكرد اقتصادي داشتند و با مشخص شدن نتايج اين سياستها و ناكامي ها در تحقق اهداف مورد نظر ، معرفي شد.  بي ترديد دولت به عنوان يكي از اركان و حوزه مهم حكمراني ، در تحقق اهداف فوق نقش موثر و سازنده اي دارد . دولت با سياستها و راهبردهاي توسعه اي خود ، مي تواند در تهسيل حكمراني خوب محور توجه خواهد بود . در اين راستا در مجموعه اي كه پيش رو داريد؛ ضمن بررسي مفاهيم مرتبط با حكمراني خوب ، ادبيات و روند شكل گيري نظريه حكمراني خوب ، نقش و الگوي ساختاري دولت ايران در قالب يك مطالعه تحقيقاتي از طريق سنجش عملكردهاي آن در انطباق با شاخص هاي مورد پذيرش جهاني در زمينه حكمراني خوب مورد بررسي قرار گرفته است.

ميدري و همكاران(۱۳۸۳) در تحقيقي با عنوان  “حكمراني خوب” به اين نتيجه مي رسند كه يكي از مباحث مهم و در عين حال جديد كه از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبيات توسعه مطرح شده، موضوع حكمراني خوب است. اين موضوع به خصوص در كشورهاي در حال توسعه و در راستاي استقرار و نهادينه سازي جامعه مدني از جايگاه ويژه اي برخوردار شده است. حكمراني ايده جديدي است كه جايگزين مفهوم حكومت شده است. طبق مفهوم فوق، تصميم گيري هاي مربوط به شهر و كلان شهرها با اجماع كل صاحبان منافع دخيل در شهر صورت مي گيرد. براي هموار سازي بستر تحقق گذار از حكومت گرايي به شهروند مداري نيازمند آموزش هاي جديد براي ايجاد و تثبيت حاكميت قانون و حقوق شهروندي، وفاق گرايي، مشاركت، پاسخگويي و شفافيت، كارايي و اثربخشي هستيم كه ضرورت اخذ آن هم براي شهروندان و هم مديران و كارگزاران شهري روشن و واضح است. برنامه ريزي ها و سياستگذاري هاي از بالا به پايين و آمرانه كه توسط دولت مركزي صورت مي پذيرفت، توسط مديريت مشاركتي كه مبتني بر حكمراني خوب است، به چالش كشيده شده است. مفهوم حكمراني بر همياري حكومت و جامعه مدني مبتني است. اين مفهوم بر اين اصل بنيادي استوار است كه حكومتها به جاي آنكه به تنهايي مسئوليت كامل اداره جامعه را در تمام سطوح آن بر عهده گيرند، بهتر است در كنار شهروندان، بخش خصوصي و نهادهاي مردمي، به عنوان يكي از نهادها يا عوامل مسئول اداره جامعه محسوب شوند. با اين تعبير، حكومت نقش تسهيل كننده و زمينه ساز توسعه جامعه را در سطوح ملي، محلي و شهري ايفا مي كند. با ورود شهروندان يا به مفهوم سازمان يافته تر آن، جامعه مدني، به عرصه تصميم گيري و سياستگذاري، جريان اداره كشور از يك نظام اقتدارگرا و آمرانه به فرايندي مردم سالار و مشاركتي تبديل خواهد شد.

شيرواني و فرجاد(۱۳۹۰)، در مقاله­اي با عنوان” حكمراني خوب با تاكيد بر سازمان هاي غير دولتي”، به بررسي مولفه هاي حكمراني خوب بر روي سازمان هاي غير دولتي پرداخته است. نوع تحقيق، توصيفي و روش تحقيق مورد استفاده، روش پيمايشي (زمينه يابي) است و هدف آن كاربردي است. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه است. سنجش روايي پرسشنامه از طريق بررسي محتوايي توسط اساتيد مورد تاييد قرار گرفته است. همچنين براي پايايي پرسشنامه ضريب آلفاي كرونباخ محاسبه شده است كه بعد از اصلاح پرسشنامه ۰٫۸۷۹ درصد مي باشد. جامعه آماري اين پژوهش شركت ارتباطات و زيرساخت مي باشد كه از روش تصادفي طبقه اي براي نمونه گيري استفاده شده است. همچنين پرسشنامه بين مجموع مديران ستادي و معاونت هاي مجموعه ارتباطات و زيرساخت توزيع شده است. به منظور تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي آماري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است. يافته­ هاي تحقيق در بررسي روابط بين متغيرهاي مستقل (نتيجه گرايي، اثربخشي نقش ها و وظايف، ارتقا ارزش ها، شفاف سازي، ظرفيت سازي و پاسخگويي) و متغير وابسته (سازمان هاي غير دولتي[۱]) نشان داد كه مولفه نتيجه گرايي بيشترين تاثير را در سازمان هاي غير دولتي  و همچنين مولفه پاسخگويي كمترين تاثير را روي سازمان هاي غير دولتي دارد.

بازيگران عرصه حكمراني خوب

حكمراني يا حاكميت در مفهوم اوليه­ي آن اعمال تصميمات و مجموعه اقداماتي است كه دولت­ها در جوامع انجام مي­داده­اند. اين مفهوم مبتني بر مدل دولت قدرتمند و نيروي فائقه بوده و همان دولتي است كه هابز آن را در لوتيان توصيف مي­ كند. اما امروزه دولت تنها بازيگر صحنه كشور محسوب نمي­ شود و حكمراني صرفاً حاصل عمل او نمي­باشد(الواني،۱۳۸۸، ۱).

سازمان ملل متحد در گزارش «توسعه نيروي انساني تاجيكستان»، حكمراني مطلوب را بر بنيان­هاي ذيل استوار مي­داند:

نظام صحيح نمايندگي(عملكرد مناسب سياسي و همكاري مبتني بر منافع)، نظام انتخاباتي صحيح، نظام صحيح نظارت و كنترل(مبتني بر توزيع قدرت)، جامعه مدني زنده و پويا(كه كنترل كننده دولت و تجارت بخش خصوصي باشد)،رسانه هاي مستقل و آزاد و كنترل موثر شهروندي بر ارتش و ساير نيروهاي نظامي، حكمراني مطلوب با توجه به تعريف، الگوي متعادل كننده قدرت بين دولت و دو بخش خصوصي مدني،نظارت كننده رفتاردولت و شهروندان، شفاف كننده روابط طرفين،تسهيل كننده فعاليت- هاي موجود جامعه و مشروعيت دهنده قدرت موجود در هر بخش است(نقيبي مفرد،۱۳۸۹).

بازيگران حكمراني در جامعه دولت، بخش خصوصي، بخش سوم يا تشكل هاي غيردولتي، گروه­هاي ذي نفوذ،نهادهاي مذهبي، رسانه ها و در برخي جوامع نيروي انتظامي است.

شكل ۲-۲-۳  بازيگران عرصه حكمراني

منبع: (الواني،۱۳۸۸)

همان گونه كه در شكل ۲-۲-۳ ملاحظه مي شود نهاد دولت مركب از سه قوه اصلي و ساير اجزاء تشكيل دهنده آن است. رسانه ها نقش پيوند دهنده بازيگران را ايفا مي­ كنند و اطلاعات را ميان آنها توزيع مي­نمايند و جزء مهمي در شفاف سازي فعاليت­ها به شمار مي­روند. نيروي انتظامي نيز اگرچه بخشي از دولت محسوب مي­شود اما به علت اهميت و قدرت آن در شكل دادن به رفتارهاي جامعه مدني به طور مستقل جزء بازيگران آمده است.

از اين منظر حكمراني به صورت فرايندي در مي آيد كه روابط بين بازيگران شكل دهنده آن است. اين شكل از حكمراني شبيه صورت هاي اوليه دولت است كه ضمن آن مفهوم دولت دربرگيرنده فرايند روابط بين شهروندان بود. در آن دوران براي حكمراني نهادي به نام دولت نبود بلكه در قالب فرايندي كه ناشي از روابط بين مردمان بود تحقق پيدا مي كرد. به عبارت ديگر در آن زمان دولت، نهاد يا سازمان معيني با سلسله مراتب ديوان سالارانه نبود. بلكه فرايندي بود كه در روابط ميان شهروندان شكل مي­گرفت و قبل از آنكه تابع ساختاري خاص باشد تابع گرايشات و نظرات مردم بود.

اما بتدريج و با گذشت زمان حكمراني از حالت فرايند خارج شد و در نهادي بنام دولت خلاصه گرديد. اكنون و در شرايط فعلي رجعتي به گذشته ها صورت گرفته و حكمراني حاصل عمل بازيگران مختلفي شده است كه به همراه هم و در تقابل با يكديگر آن را محقق مي سازند. بنابراين شائبه حكمراني خوب به عنوان عمل دولت بايد از ذهنها زدوده شود و اين انديشه كه براي به فعليت درآوردن حكمراني خوب بايد دولت به تنهايي اقدام نمايد اصلاح گردد. حال كه روشن شد حكمراني خوب حاصل عمل بازيگران متعدد و متنوعي در جامعه مي باشد، ديگر نبايد انتظار داشت كه استقرار حكمراني خوب از عهده دولت به تنهايي برآيد. ديگر نمي توان توصيه هايي را صرفاً به دولت پيشنهاد نمود و اميد بهبودي و اصلاح داشت.در چنين وضعيتي روابط هم افزا بين بازيگران و همكاري و همراهي آنان با يكديگر تضمين كننده حكمراني خوب درجامعه است. براي تحقق حكمراني خوب، پذيرش ديدگاه شبكه اي ميان بازيگران، وجود سرمايه اجتماعي در مراودات آنان و داشتن آرمان مشترك از الزامات اوليه و اساسي محسوب مي- شود(الواني،۱۳۸۸، ۳۶).

۲-۴- بخش سوم : آشنايي با شركت سهامي بيمه ايران

۲-۴-۱- تاريخچه تاسيس

شركت سهامي بيمه ايران نخستين شركت بيمه ايراني و دولتي است كه در تاريخ پانزدهم آبان ماه سال۱۳۱۴به عنوان بينانگذار صنعت بيمه در كشور شروع به فعاليت نمود. آغاز فعاليت بيمه ايران را به تعبيري مي­توان ملي شدن صنعت بيمه درايران تلقي نمود. بيمه ايران درآذرماه همان سال صدور بيمه نامه در رشته هاي مختلف را آغازو ظرف يكسال در شهرهاي مشهد، شيراز، اصفهان، همدان، اهواز و بوشهر نمايندگي تاسيس كرد.

۲-۴-۲- سرمايه شركت سهامي بيمه ايران

اگرچه در بدو تاسيس، بيمه ايران با سرمايه اي معادل ۲۰ميليون ريال آغاز به كاركرد ، اما با افزايش سرمايه اش درمراحل مختلف فعاليت ، هم اكنون داراي سرمايه اي بالغ بر ۲ هزار ميليارد ريال است كه تمامي آن متعلق به دولت جمهوري اسلامي ايران است. درحال حاضر، بيمه ايران با گسترش روز افزون فعاليت سرمايه گذاري خود درچارچوب مقررات در بيش از ۱۱۵شركت سرمايه پذير بورسي و ۲۹ شركت خارج از بورس و ارائه نرخ مناسب بيمه توانسته است طي ساليان اخير خود را به عنوان يكي از ۱۰ شركت برتر معرفي كند .

تاريخچه توانمند سازي

اكنون حضور فعالانه سازمان در عرصه رقابت و تكنولوژي و پيدايش مشاغل جديد و لزوم چند مهارتي شدن كاركنان، توانمندسازي آنان را امري اجتناب ناپذير كرده است. توانمندسازي، تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره­وري سازمان توسط بهره­ گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك، ظرفيت­هاي بالقوه­اي براي بهره برداري از سرچشمه توانايي انساني در اختيار مي­گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي­ كند. از طريق برنامه ­هاي توانمندسازي، ظرفيت هاي كاري با تفويض اختيار، افزايش مسؤوليت، خودمختاري در تصميم گيري و احساس خودكارآمدي، افزايش م­ي يابد و در نتيجه بهره­وري و اثربخشي سازمان نيز بالا مي­رود، از سوي ديگر از طريق توانمندسازي، مديران به توانايي كاركنان براي انجام وظايف خود در سطح بالاتر اعتماد نشان مي­ دهند.

ساليوان[۱](۱۹۹۴) اشاره دارد كه تا سال ۱۹۹۰ از توانمندي به عنوان مديريت مشاركت جو، كنترل جامع  كيفيت، توسعه فردي، دواير كيفي و برنامه ­ريزي استراتژيك سخن به ميان آمده  است. از سال ۱۹۹۰ به بعد تعريف دقيق­تري از توانمند سازي  ارائه  شده وجنبه فردي و سازماني آن مطرح شده است. موفقيت اين سياست در هر سازماني متفاوت از سازمان­هاي ديگر است. توانمندسازي در هر سازماني به طبيعت، فرهنگ و نيازهاي آن بستگي دارد. محققين ديگر از زواياي مختلف به آن نگريسته­اند. به عنوان مثال خود كنترلي، خود مديريت شغلي­، گروه­هاي تيمي، سيستم هاي پرداخت مبتني بر عملكرد و… همگي تواناسازي خوانده شده ­اند(ساليوان، ۱۹۹۴، ۱۰۹).

منون[۲] آن را حالت توانايي ذكر مي­ كند. موضوعاتي مانند غني سازي شغلي، پرداخت بر اساس عملكرد، سهم كارگران از كارخانه تنها به تواناسازي فردي بر نمي­گردد، بلكه اينها تكنيك­هاي مديريتي هستند كه توانمندي را ايجاد و تمهيداتي را فراهم مي­نمايند تا كاركنان به حالت توانمندي خو بگيرند، و بين توانمند سازي و محيطي كه مديران براي آن ايجاد مي كنند انتخاب نمايند(منون، ۱۹۹۵، ۷۱) .

در ادبيات مديريت، توانمند سازي را به پنج گروه تقسيم مي كنند:

 

• رهبري و توانمند سازي

سازمان توانمند، سازماني است كه در آن مديران، افراد بيشتري را نسبت به سلسله مراتب سنتي نظارت مي­ كنند و تصميم گيري بيشتري را به زير دستان واگذار مي­ كنند(مالون[۳]،۱۹۹۷،۲۰ ). مديران مانند مربيان عمل مي­ كنند و به كاركنان در حل مسائل كمك مي­ كنند، لذا كاركنان پذيراي مسئوليت بيشتري مي­شوند. مقامات مافوق با واگذاري مسئوليت به زيردستان آنها را توانمند مي­سازند كه اين كار منجر به راضي شدن كاركنان و برآورده شدن انتظارات مافوق مي­شود(كلر و دن سيريو[۴]، ۲۰۰۴، ۱۹).

مداخله مشروط رهبران براي بدست آوردن رفتار توانمند با دستورالعمل سيستماتيك ساختاري و برنامه ريزي شده و هم چنين با مسئوليت پذيري فردي و مديريتي مقدور است. براي مثال  ايجاد يك نگرش مشترك، فراهم كردن حمايت روشن مديران صدر سازمان، بكارگيري الگوهاي تيمي و گروه­هاي موقت سازماني، پاسخگويي به شرايط بيروني و توسعه يك استراتژي جهت كاوش پيوسته محيط، طراحي مجدد كار براي گنجاندن معيار­هاي همكاري و همبستگي در آن، بكار گيري غني سازي شغلي، بكار گيري خلاق قبول مسئوليت و الگو­هاي نقش­پذيري، همبستگي همسان و بدون برتري طلبي، مربيگري، مشاورت و حمايت معتمدانه و صادقانه، شناسايي و روشن نمايي اهداف كلي و توسعه سيستم­هاي پاداش كه وضعيت برد – برد را جايگزين برد –باخت مي كند از جمله ي اين اقدامات مي­باشد­(وگت و مورل[۵]، ۱۹۹۰، ۴۱).

۲- پنداشت فردي و توانمند سازي

فراهم كردن فرصت براي كاركنان در كسب قدرت به تنهايي كافي نيست، بلكه كاركنان نيز بايد در گير شدن در موضوعات را بپذيرند.اگر قدرت واگذار شده توسط كاركنان پذيرفته نشود، توانمندي حاصل نخواهد شد.  وگت و مورل در سال ۱۹۹۰ توانمندي را همچون عمل ايجاد، توسعه و رشد قدرت(افزايش قدرت ) به وسيله كار كردن با ديگران تعريف مي كنند وآن را توانمندي فعل و انفعالي  مي­گويند و خود توانمندي را توان تاثير­گذاري ونفوذ هر كس در رفتار خودش مي­دانند.  مشخصه ديگر از توانمند سازي(از زاويه تصوير فردي) حالت درك وآگاهي از كنترل، اعتماد، هدف كه به صورت دروني در انسان­ها نهادينه شده است­ مي­باشد(منون،۱۹۹۴، ۸۶).

 

• كار گروهي به مثابه توانمند سازي

اغلب كاركنان توانمند سازي را در شكل خود توانايي تصور مي كنند. آنها اين واقعيت را فراموش مي كنند كه كار گروهي وهمكاري، وابسته به كار جزء جزء اجزاء يك سيستم است كه با جمع آنها  سيستم  شكل گرفته  شده است(لاندس ،۱۹۹۷،۱۷). از نظر روداشتاين توانمند سازي عبارت است از اقدام به ايجاد، توسعه و افزايش قدرت از طريق همكاري و مشاركت و كار با همديگر، به عبارت ديگر توانمند سازي يعني مديريت سازمان­ها با همكاري همديگر، به نحوي كه كاركنان درآن جايگاه مشخصي  دارند(گوردن[۸]،۲۰۰۰،۱۸).

 

• تغيير ساختار يا خط مشي و توانمندسازي

حكمراني خوب و پاسخگويي

از ديگر شاخصه­هاي حكمراني خوب پاسخگويي همه جانبه دولت(به عنوان وكيل) به شهروندان(به عنوان اصيل) و نيز شفاف سازي از طريق اطلاعات مرتبط، بهنگام، با كيفيت و قابل اعتماد است.      پاسخگويي در بخش دولتي مبتني بر اين فرض است كه تصميمات و اقدامات كارگزاران همواره بر امور اقتصادي، سياسي، اجتماعي و فرهنگي جوامع به شدت تأثير مي گذارد. در نظام هاي سياسي مردم سالار، آراء و نظريات مردم در تصميمات و آراء نمايندگان منتخب آنان متجلي مي شود و نمايندگان مردم، مديران و كارگزاران دستگاه حكومتي را تعيين مي كنند. از اين رو مردم به طور مستقيم در انتخاب مديران و كارگزاران اجرايي دولت دخالت ندارند. از سوي ديگر مديران سازمان هاي دولتي، خود ساير كارگزاران را مصوب و به آنان اختيارات واگذار مي كنند. بنابراين پرسش اساسي اين است كه چگونه مي توان رفتار و تصميمات كارگزاران را درجهت تأمين منافع مردم هدايت كرد و اطمينان يافت كه سازمان ها و دستگاه­هاي اجرايي دولت در راستاي منافع عمومي گام برمي دارند. پاسخگويي در مفهومي عام به فرايندهايي گفته مي شود كه شهروندان طي آن حاكمان را درقبال رفتار و عملكردشان مسئوليت پذير مي كنند. اين امر كه بيشتر از راه انتخابات انجام مي شود به نمايندگان مردم در مجالس قانون گذاري اختيار مي­دهد كه مديران سياسي و كاركنان دولتي را از راه ساز و كارهاي نظارتي و مميزي پاسخگو نمايند. مديران سياسي نيز ماموران فرودست خود را در برابر قانون پاسخگو نگه مي دارند.

ديويد بيتهام و كوير بويل با اشاره به گونه هاي سه گانه پاسخگويي حقوقي، سياسي و مالي دولت تأكيد مي­ كنند كه اشكال مختلف پاسخگويي در قبال خدمت، اصل اول مردم سالاري يعني نظارت مردم بر دولت است. از اين رو ساز وكارهاي نظارتي بايد به گونه اي طراحي شود كه با تقويت اين اصل، امكان عدول از ضوابط تعيين شده براي دولت مردان وجود نداشته باشد. پاسخگويي حقوقي با مسئول قلمداد كردن همه مقامات دولتي، اعم از انتخابي و انتصابي در برابردادگاهها درصورت قانون شكني، پاسخگويي سياسي با مسئول قلمداد كردن دولت و مسئولان اجرايي كشور در مقابل مجلس و نمايندگان مردم و پاسخگويي مالي با مسئول قلمداد كردن دولت در قبال برقراري ارتباط مستقيم ميان هزينه ها و اهداف مشخص شده از سوي مجلس و همچنين بهره گيري از كارآمدترين ساز و كارهاي هزينه كرد درآمدها، درصدد تقويت اصل اول مردم سالاري يعني نظارت مردم بر دولت است.

براساس شاخص پاسخگويي در نظام حكمراني، هر اندازه نظارت مردم بر دولت تقويت گردد و ميزان پاسخگويي دولت در ابعاد سه گانه حقوقي، سياسي و مالي بيشتر شود، مي توان به همان ميزان انتظار استقرار حكمراني خوب داشت و هر اندازه نظارت مردم تضعيف شود و پاسخگويي دولت در ابعاد سه گانه كمتر شود به همان ميزان حكمراني بد در جامعه مسلط مي شود(يعقوبي،۱۳۸۹، ۲۷).

۲-۳-۷- حكمراني خوب و شفاف سازي

با اين كه اصطلاح «شفافيت» ظاهراً امروزه همه جا گير شده است، به ندرت با دقت و موشكافي تعريف مي شود. اطلاعات را از چه كسي مطالبه كنيد؟ چه اطلاعاتي براي چه اهدافي بيشترين فايده را دارد و چه ميزان اطلاعات مورد نياز است؟ يكي از دلايل ابهام اين اصطلاح اين واقعيت است كه در حوزه هاي مختلفي به كار رفته است. در علم سياست، شفافيت به معناي اين است كه با اطلاعاتي كه دولت در اختيار شهروندان قرار مي­دهد به آنها امكان دهيم تا از آنچه دولت ها انجام مي دهند آگاه شوند. اين اصطلاح به ويژه در بحث­هاي جامعه اروپا كاربرد فراواني دارد. در واقع فرهنگ علوم سياسي بريور اين اصطلاح را اين گونه تعريف مي­ كند: «واژه اي كه به علني بودن عمليات جامعه اروپا در برابر نگاه عامه مردم اشاره دارد ». در اقتصاد و امور مالي، گروه كاري شفافيت و پاسخگويي گروه۲۲، شفافيت را به صورت كلي چنين تعريف مي كند: «فرايندي كه اطلاعات مربوط به شرايط موجود، تصميمات و اقدامات را قابل دسترسي، رويت و فهم مي كند. » در حوزه كنترل تسليحات و امنيت ملي، تعريف نسبتاً محدودي از شفافيت بكار مي رود كه ارائه منظم اطلاعات درباره جنبه هاي خاص فعاليت هاي نظامي تحت ترتيبات بين المللي رسمي يا غير رسمي است.

اين تعاريف متنوع كه از حوزه­هاي مختلف مي­آيد، روشن مي­سازد كه شفافيت هميشه رابطه نزديكي با پاسخگويي دارد. هدف از درخواست شفافيت اجازه دادن به شهروندان، بازارها يا دولت­ها است تا سايرين را در قبال سياست­ها و عملكردهايشان پاسخگو نگه دارند. بنابراين شفافيت را مي توان به منزله اطلاعاتي دانست كه توسط نهادها منتشر مي­شوند و مربوط به ارزيابي اين نهاده ها است.

از آنجا كه شفافيت ابزاري براي ارزيابي است، ارزش آن در نقش خود براي غلبه بر مسأله كارفرما – كارگزار يا عامل- نماينده است. اگر دنيا را همچون شركت فرض كنيم مديران شركت، كارگزارانِ مالكاني به شمار مي­روند كه صاحب سهام هستند، ولي بدون شفافيت، مالكان نمي توانند بدانند آيا شركت به خوبي اداره مي شود يا خير و سرمايه گذاران به درستي نمي دانند كه آيا بايد سهام آن شركت را بخرند يا خير(و اگر مديران شركت­هاي سرمايه گذاري براي قضاوت هاي خود بجزاقدامات ساير سرمايه گذاران نشانه هاي ديگري نداشته باشند، عدم شفافيت به رفتار گله وار آنها منجر مي شود). در قلمرو سياست، دولت ها كارگزاران شهروندان هستند، اما موج رسوايي هاي مالي در دهه ۱۹۹۰ حكايت از آن دارد كه بسياري از مقامات دولتي هر زمان كه كسي مراقب اعمالشان نبوده است، به جاي اهداف عمومي در خدمت اهداف خصوصي بوده اند.

اگر عدم شفافيت چنين آثار منفي دارد، افزايش شفافيت ظاهراً در خدمت منافع عمومي خواهد بود و براي حكمراني خوب و كاركرد مناسب بازارها لازم است. اين اصلي كلي در حكمراني خوب است كه تصميم گيران بايد در قبال تصميمات خود پاسخگو باشند، در غير اينصورت تصميمات نادرست به تصميمات نادرست بيشتر انجاميده و فساد بدون هيچ نظارتي ريشه دوانده و گسترش مي يابد(ميدري و خيرخواهان،۱۳۸۳، ۱۴).

۲-۳-۸- معماري حكمراني خوب

پياده سازي حاكميت خوب مستلزم معماري حاكميتي در سطح جامعه است. معماري حاكميت شامل ايجاد و مديريت مستمر چارچوبي براي حاكميت آينده است. اين چارچوب دگرگوني بنيادي و مستمر در گستره دولت را هدايت مي كند و توجه توأمان بر تغيير محتوا(چرايي) و فرايند(چگونگي) در مقياس وسيع را امكانپذير مي سازد. تغيير الگوي حاكميت با گستره وسيع يك تغيير پايدار در ابعاد سازمان دولت است كه به طور معني داري عملكرد آن را تغيير مي­دهد. مدل معماري حاكميت خوب مبنايي براي اعمال اقتدار اداري، سياسي و اقتصادي در مديريت يك كشوراست.

 عناصرهشت گانه اين چارچوب با اقتباس از نظريه معماري دولت(شوراي CIO، ۱۹۹۹)عبارتند از:

 

• محرك­هاي معماري: انگيزه­هاي معماري در سطح حاكميت مي تواند تسريع توسعه، ابتكارات مديريتي جديد و الزامات بين المللي باشد.

 

• جهت استراتژيك: راهنمايي است براي طراحي حاكميت خوب و شامل چشم انداز، اصول و اهداف كيفي و كمي است.

 

• معماري فعلي: به تعريف حاكميت موجود مي پردازد و نمايشي است از نحوه اعمال اقتدار اداري، سياسي و اقتصادي در وضع موجود و شامل دو بخش اعمال اقتدار در سطح ملي و بين المللي است.

 

• معماري مطلوب: به تعريف حاكميت مورد انتظار مي ­پردازد و شامل دو بخش معماري ملي و بين­المللي است. اين معماري نمايشي است از چگونگي اعمال اقتدار آتي در مديريت كشور كه بايد

شاخص هاي حكمراني خوب از ديدگاه كميسيون اقتصادي اتحاديه اروپا

اين كميسيون به طور خلاصه شاخص هاي حكمراني را به شرح زير بر مي شمارد:

 

• مشاركت: ميزان مشاركت تمام ذينفعان.

 

• انطباق با قانون: ميزان تكوين و نظارت قانون اتخاذ شده بدون اذيت و آسيب رساني به مردم.

 

• شفافيت: ميزان شفافيت و آشكاري تصميمات اتخاذ شده.

 

• پاسخگويي: ميزان مسئوليت عاملان سياسي در قبال كارهايي كه انجام مي دهند يا حرف هايي كه مي زنند.

 

• انصاف: ميزان برابري افراد در برابر قانون.

 

• كارايي: نحوه استفاده ازمنابع مادي و انساني بدون اسراف، تعلل يا فساد در انجام امور(كميسيون اقتصادي اتحاديه اروپا،۲۰۰۷).

۲-۲-۵-۴- شاخص هاي حكمراني خوب در سازمان هاي دولتي و خدماتي:

همان طور كه از مباحث مربوط به شناسايي شاخص هاي حكمراني خوب از ديدگاه كلان و در سطح ملي و بين المللي بدان نگريسته شده است، كميسيون مستقل حكمراني خوب در خدمات دولتي با همكاري مشترك نهاد صاحب امتياز ماليه و حسابداري دولتي و سازمان مديريت دولتي در لندن در سال  ۲۰۰۴، اصول و شاخص ها و استانداردهاي حكمراني خوب را در سازمان هاي دولتي و خدماتي، طي بيانيه اي منتشر كردند- كه اين ديدگاه در سطح خُردتر ارائه شده است –  اين شاخص ها عبارتند از:

 

1. نتيجه گرايي: داشتن يك هدف سازماني روشن، نشاني از حكمراني خوب است. اگر اين هدف به طوري مؤثر تدوين شده باشد، مي تواند فعاليت ها و تصميم هاي افراد را در تمام سطوح در يك سازمان، هدايت و مديريت نمايد.

 

2. اثربخشي نقشها و وظايف: حكمراني خوب مستلزم اين است كه تمام وظايف حكمراني، نقش- هاومسئوليت هاي وابسته به آن روشن وواضح باشد و افراد طوري رفتار كنند كه مطابق با نقششان باشد.

 

3. ارتقاء ارزشها: نشانه حكمراني خوب در توسعه ارزشهاي مشترك، اين است كه بخشي از فرهنگ سازماني، خط مشي و زيرساخت رفتاري را از كارگزاران به تمام كارمندان و اعضاي سازمان انتقال دهد.

 

4. شفاف سازي: شفافيت شامل اتخاذ و اجراي تصميمات بر طبق روش هاي توافق شده است. اطلاعات بايد به صورت آزادانه و مستقيم در دسترس ارباب رجوعان، كاربران خدمات و عموم مردم قرار گيرد. اين وظيفه نه تنها در دولت هاي مركزي و حكومت هاي محلي امري انكار ناشدني است، بلكه در هر سازمان مستقل ديگري نيز بايد اجرا شود.

 



 

 

5. ظرفيت سازي: سازمان ها نياز به افرادي با مهارت هاي بالا دارد تا بتواند آنها را به نحو مؤثري راهنمايي و كنترل كند. براي يافتن افراد مناسب و لايق، شايسته است سازمان افراد را از اقشار مختلف استخدام نمايد. بنابراين،درنهايت باعث هم افزايي مهارت ها شده و سازمان را در دسترسي به اهداف فردي ياري مي رساند.

 



 

 

6. پاسخگويي: پاسخگويي، شامل فرايندتوافق در قبال فعاليت هاي انجام شده ازطرف شما به طرف مقابل است.يك رويكرد سيستماتيك نياز است تا اين فرايندرا به اجرا گذارد . پاسخگويي واقعي تنها شامل گزارش دهي يا تشريح فعاليت هاي قبلي نيستند، بلكه شامل جذب ذينفعان براي فهماندن و پاسخ به نقطه نظرهاي آنها، تحت عنوان طرح هاي سازماني و اجراي آن نظرها نيز است(مقيمي و اعلايي اردكاني،۱۳۹۰).

شكل شماره ۲-۲-۲: شاخص‌ها و استاندارد هاي حكمراني خوب در سازمان‌هاي دولتي و خدماتي

منبع: مقيمي و اعلايي اردكاني (۱۳۹۰، ۱۷۶)

۲-۳-۵-۵-  شاخص هاي حكمراني خوب از ديدگاه هاتر و شاه(۲۰۰۰):

هاتر و شاه شاخص هايي مانند مشاركت شهروندان، دولت محوري، توسعه اجتماعي و مديريت اقتصادي را براي حكمراني خوب معرفي نموده اندومعتقدند كه به هر ميزان در دستيابي به ويژگي هاي معرفي شده موفقيت حاصل شود، به حكمراني خوب نزديك مي شود. جدول ذيل به بيان شاخص هاي ياد شده مي پردازد.

                   جدول شماره ۲-۲-۱: شاخص هاي حكمراني خوب از ديدگاه هاتر و شاه

تعريف حكمراني

از نظر واژه شناسي، حكمراني به واژه يوناني كوبرمن[۱] به معني هدايت كردن يا اداره كردن بر مي گردد و توسط افلاطون در رابطه با چگونگي طراحي نظام حكومت[۲] استفاده شده است. اين اصطلاح يوناني[۳] قرون وسطي بود كه بر همان مفاهيم هدايت كردن، قانون گذاري يا راندن دلالت مي­ كند. در اينجا حكمراني، عمل[۴] يا روش [۵]حكم راندن[۶] و همچنين اداره[۷] يا وظيفه[۸] حكم راندن است. حكم راندن به معني حكم فرمايي يا كنترل كردن با بهره گرفتن از اختيار و همچنين بودن در حكومت است(نقيبي مفرد،۱۳۸۹، ۹۹).

بانك جهاني«حكمراني را به عنوان روشي كه براساس آن قدرت بر مديريت اقتصادي يك كشور و منابع اجتماعي آن براي رسيدن به توسعه اعمال مي شود» تعريف مي­ كند. در حالي كه بوئينگر حكمراني را به عنوان دولت مطلوب جامعه تعريف مي كند. لاندل – ميلز[۹] و سراجدين[۱۰]،۱۹۷۱) حكمراني را چگونگي حكومت كردن و فرمان دادن بر مردم و چگونگي اداره و تنظيم امور دولت معنا كرده اند. اين مسأله به نظام سياسي يك ملت و چگونگي عملكرد آن در ارتباط با اداره امور عمومي و قانون بر مي­گردد. بنابراين مفهوم حكمراني داراي يك بعد سياسي است. دريكي ازگزارش­هاي بانك جهاني(۱۹۸۹،۶۰) درباره قاره آفريقا، حكمراني به صورت «اعمال قدرت سياسي به منظور اداره امور يك ملت» معنا شده است(ميدري[۱۱] و خيرخواهان،۱۳۸۳، ۱۹۴).

موسسه حكمراني اتاوا، حكمراني را شامل موسسات، فرايندها و مقرراتي در جامعه مي داند كه تعيين مي كنند چگونه قدرت اعمال مي شود، چگونه تصميمات مهمي كه جامعه را تحت تأثير قرار مي دهند اتخاذ مي گردند و چگونه منافع متفاوت جايي در چنين تصميماتي براي خود پيدا مي كنند.

موسسه بين المللي علوم اداري مستقر در بروكسل نيز حكمراني را به فرايندي اطلاق مي نمايد كه به موجب آن معيارهاي موجود در جامعه قدرت و اقتدار را به خوبي به كار مي گيرند و سياست گذاري ها و تصميماتي را در مورد زندگي عمومي و توسعه اقتصادي و اجتماعي به تصويب رسانده و تحت تأثير قرار مي دهند. اين موسسه در تعريف خود اذعان مي كند كه حكمراني مفهومي گسترده از حكومت است؛ چرا كه در بردارنده تعاملات بين نهادهاي دولتي و جامعه مدني است(نقيبي مفرد،۱۳۸۹، ۱۰۰).

شايددراين بين دقيق­ترين تعريف حكمراني درگزارش كميسيون جهاني يا «همسايگي جهاني ما(۱۳۷۴)» آمده باشد: حكمراني مجموعه اي از روش هاي فردي و نهادي، عمومي و خصوصي است كه امور مشترك مردم را اداره مي كند. حكمراني فرايندي پيوسته است كه از طريق آن منافع متضاد يا متنوع را همساز نموده و اقدام همكاري جويانه اتخاذ مي گردد. حكمراني شامل نهادهاي رسمي و نظام هايي است كه براي تضمين رعايت قانون، قدرت پيدا كرده اند، همچنين قرارهاي غير رسمي كه مردم و نهادها بر سر آنها توافق نموده ­اند درك مي كنند كه به نفع آنها است(همان منبع،۱۰۱).

۲-۳-۳- پيشينه نظري حكمراني خوب

از هنگام ظهور علم اقتصاد، توسعه درسال­هاي پس از جنگ جهاني دوم، سياست گذاري توسعه اقتصادي به سه دوره متمايز قايل تفكيك است. دوره نخست از پايان جنگ جهاني دوم شروع مي شود و تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه مي يابد. اين دوره مقارن با بازسازي ويراني­هاي جنگ در اروپا و طرح مارشال بود و از طرفي بحران بزرگ ۱۹۲۹ را نيز پشت سر داشت. لذا اكثر نظريه پردازان و سياست گذاران اعتقاد به دولت بزرگي داشتند كه زمام امور را در دست بگيرد و شركت­هاي دولتي به مثابه «قهرمان ملي» تصور مي­شدند. در كشورهاي درحال توسعه نيز استدلال بر اين بود كه چون بخش خصوصي توان و سرمايه مورد نياز براي بسيج توسعه را ندارد، پس دولت از طريق شركت­هاي دولتي، منابع لازم را تجهيز مي كند. نظريات كينزي نيز دولت را عامل تصحيح كننده شكست بازار مي دانستند كه با طرح هاي عمراني دولتي و صرفه هاي مقياس حاصل شده از آن، فرايند توسعه را تسريع مي بخشيد. اين دوره تا اواخر دهه ۱۹۷۰ ادامه يافت. اما شركت­هاي دولتي در عمل نشان دادند كه كارايي و انعطاف پذيري لازم را نداشته، در معرض فشارهاي سياسي و تورم نيروي كار قرار دارند و اكثريت آنها زيان ديده اند. در چنين شرايطي ديدگاه طرفداران اقتصاد بازار(مكتب شيكاگو يا نئوليبرال ها) كه خصوصي سازي را يك غايت و كمال مطلوب دانسته و خواهان كاهش سهم دولت در توليد ناخالص داخلي و محدود كردن نقش دولت در اقتصاد بودند به شدت رواج يافت. در رويكرد مكتب شيكاگو كه در ابتداي دهه ۱۹۹۰ به اجماع واشنگتني معروف شد باور به قدرت بازارها و انتخاب مردم بود و كارآمدي رقابت و قيمت هاي بازار جاي  تخصيص دولتي منابع را مي گرفت. طبق اين ديدگاه، بازارها بهترين نتايج را به بار مي آوردند و قيمت ها بهترين تخصيص دهنده منابع هستند. هرگونه دخالت دولتي براي تغيير در آنچه بازارها بوجود مي آورند ضد توليدي است. نگاه به دولت از «عامل توسعه»، به جدي ترين «مانع توسعه» تغيير يافت. فرض مي شدكه نهاد دولت تحت فشار گروه­هاي هم سود، به دستگاه توليد و توزيع افزونه تبديل مي شود؛ پس هراندازه دولت كوچك­تر شود بهتر است. اين دوره كه از اواخر دهه ۱۹۷۰ آغاز شده بود در اواخر دهه ۱۹۹۰ پايان يافت و از آن پس موجي تازه از نظريات و رويكردها آغاز شد. اگر شعار دوره اول را «دولت، موتور توسعه» و دوره دوم را «دولت كوچك» بدانيم، شعار دوره سوم «حكمراني خوب» است(ميدري و خيرخواهان،۱۳۸۳).

با همه توصيفات فوق برخي معتقدند كه واژه حكمراني خوب براي اولين بار در سال ۱۹۷۹ توسط ويليام سون درادبيات اقتصادي بكار رفته و از سال ۱۹۸۰ به بعد كاربرد اين واژه بيشتر گرديده و هنگامي كه بانك جهاني در سال ۱۹۸۹ گزارش سالانه خود را به حكمراني خوب اختصاص داد، هيچ كس تصور نمي كرد كه حكمراني خوب جايگاه خود را بدين شكل در ادبيات توسعه گسترش دهد(روبرت و همكاران[۱۲]،۲۰۰۷).

۲-۳-۴ – تعريف حكمراني خوب

يكي از مباحث بسيار مهم و در عين حال جديد كه از دهه ۱۹۸۰ به بعد در ادبيات توسعه مطرح شده، موضوع حكمراني خوب است. اين مساله به ويژه در كشورهاي در حال توسعه در راستاي استقرار و نهادينه سازي جامعه مدني در سياست هاي مربوط به اعطاي كمك ها از جايگاه ويژه اي بر خوردار شده است.

موضوع حكمراني خوب با هدف دستيابي به توسعه پايدار مطرح شده كه در آن بر كاهش فقر، ايجاد شغل و رفاه پايدار، حفاظت و تجديد حيات محيط زيست و رشد و توسعه زنان تأكيد مي شود، كه همه اين ها با حكمراني خوب امكان تحقق مي يابد(شريف زاده و قلي پور،۱۳۸۲، ۹۵).

حكمراني خوب، واژه اي است كه حاكي از تغيير پارادايم نقش دولت و حكومت ها مي باشد. حكمراني تنها در مورد دستگاه ها يا بازيگران نمي باشد، بلكه از آن مهم تر در مورد كيفيت حكمراني است كه توسط شاخص­ها و ابعادي آن را تشريح مي كند(عبداللطيف[۱۳]،۲۰۰۳). حكمراني خوب در واقع مشاركت يكسان و برابر تمام شهروندان در فرايند تصميم گيري مي­باشد. حكمراني خوب يعني شفافيت، پاسخ گويي، عدالت و ارتقاء تساوي افراد در برابر قانون. لذا حكمراني خوب باعث مي شود كه صداي عامه مردم، زماني كه تصميمات اخذ و منابع تخصيص مي يابند، به گوش برسد. اين حكمراني است كه متعلق به مردم است و توسط مردم شكل مي­گيرد(برنامه توسعه سازمان ملل).

براساس تعريف برنامه عمران سازمان ملل،حكمراني خوب عبارت است از مديريت امور عمومي بر اساس حاكميت قانون،دستگاه قضايي كارآمد و عادلانه و مشاركت گسترده مردم درفرايندحكومت

دام­هاي توانمندسازي

برسرراه فرايندتوانمندسازي كاركنان دام­هايي وجود دارد كه دآور[۱]، در سال ۱۹۹۹ آن را به دو گروه دروني و بيروني تقسيم كرده است.

الف) دام هاي دروني: 

 

• تعريف قدرت به معناي اختيارات بي حدو مرز

 

• ارتباط قدرت و اختيارات مديريتي

 

• انتظار تعهد از كاركنان

 

• تصور اينكه كاركنان از مهارت­هاي لازم برخوردارند

 

• نظارت بر توانمند سازي

ب) دام­هاي بيروني: دام­هايي كه عمدتاً از طريق حوادث ناگهاني و غير منتظره ايجاد مي­شوند.

 

• تعديل نيروي انساني سازمان­ها

 

• تغييرات نا مناسب توسط مديران

 

• ادغام و تمليك­ها(فرهنگي، ۱۳۸۴، ۱۷).

۲-۲-۱۶- نظرات منتقدين دربارۀ توانمندسازي كاركنان 

عده­اي قبول ندارند كه توانمندسازي كاركنان(توانمندي كاركنان)يك روش مناسب براي مديريت سازمان  است. بعضي ها ادعا مي­ كنند،توانمندسازي شكل جديدي از بهره كشي از كاركنان توسط مديريت است.

كوچ و گودن[۲](۱۹۹۷) مدعي هستند كه اقدامات انجام گرفته در توانمند سازي  كاركنان، ناكار آمد است. نظر آنها براين است كه توانمندي كاركنان با رهبري قدرتمند سازگار و براي كنترل سازمان يك روش ناكارا است. اين دسته از منتقدان نتيجه گيري مي­ كنند كه به نظر مي­رسد توانمندسازي يك رويه جذاب و گاهي موفق است، اما چيزي درحد يك بلند پروازي بي اثر مي باشد.

در يك مطالعه موردي تحت عنوان «تلاش توانمندسازي بي فرجام » روداشتاين(۱۹۷۴) وضعي را تشريح  مي­ كند كه در آن رئيس كارخانه، گروهي را براي حل مشكل كاهش فروش توانمند نمود. اين كار با شكست مواجه شد. چون توصيه­هاي آنها به تيم مديريت كارخانه به عنوان راه حل مشكل، به علت غيرقابل اجرا بودن مورد انتقاد قرار گرفت. لكن پنج نفر از متخصصين امر در تعبير و تفسيري، شكست اين تلاش را ناشي از عدم كارايي توانمندسازي ندانستند،بلكه اظهارداشتند كه مديران آن را خوب اعمال نكردند. رئيس كارخانه از تيم حل مشكل حمايت نكرده و مذاكره في مابين آنها و مديريت را فراهم ننموده است تا به گروه كمك شودواختلاف نظرخود را با مديران منتقد رفع كنند. كاركنان اختيار نداشتند تا در پياده سازي آن سهم داشته باشند. محدوديت­ها به روشني رفع نشده بود، انتظارات زياد و سريع مورد نظر بود درحاليكه تضميني براي اينكه همه افراد در كارخانه بدانند توانمندسازي چيست وجود نداشت.

در حالت مشابه ديگري فوستر فيشمن[۳](۱۹۷۴) دريافت كه بدون فرهنگ متناسب دريك سازمان، تلاش­هاي توانمند سازي كاركنان با شكست مواجه خواهد شد. مديريت بايد مشتاق دادن كنترل بيشتر در كار به كاركنان باشد و اجازه دهد كه آنها دسترسي بيشتري به منابع داشته و دامنه انتخاب بيشتري در انجام كار خود داشته باشند. بايد يك محيط اعتماد و با دامنه ريسك پذيري  متعارف وجود داشته باشد. اين محققين پيشنهاد مي­ كنند كه توانمندسازي كاركنان مناسب همه سازمان­ها نيست. وقتي بايد بكارگرفته شود كه متناسب نياز هاي داخلي و خارجي سازمان بوده، همچنين افراد و سازمان نيز مشتاق تغيير باشند. اين اشتياق مي ­تواند با نگاهي به موضوعات كنترل و قدرت، اعتماد، جامعيت و ريسك پذيري كه در سازمان جاري است، مشخص شود.

بابسون[۴] درسال۱۹۷۴به اين نتيجه رسيدكه اگر توانمندسازي درسازمان ها موفق باشد، اتحاديه ها نهايتا مازاد برنياز مي شوند، چرا كه نقش مداخله جويانه آنها ميان مديريت و كاركنان لازم نخواهد بود. وي نگراني­هاي خود را درباره توانمندسازي كاركنان بابيان توضيحي به سازمان اتحاديه كارگران اتومبيل سازي، اظهار مي­ كند،وي مي­گويد:

كارگران مرد و زن اغلب در بهترين شرايط براي مشاركت در تصميم گيري هوشيارانه وآگاهانه آماده  هستند ودرعين حال ما با تلاش كارخانه ها براي بكارگيري برنامه هاي دمكراتيك واضح به عنوان يك فضاي تاريك  تخصيص يافته براي تضعيف مذاكره و معامله جمعي كارگران و حقوق آنان  مخالفت مي­كنيم.

علاوه بر اين مخالفت، توجه به بسته شدن كارخانجاتي كه برنامه هاي مشاركتي و توانمند سازي را عنوان كرده­اند، مطرح مي باشد. از نظر آقاي بابسون، در بعضي از موارد توانمند سازي كاركنان چيزي  بيشتر از يك شكل جديد بهره كشي، بهره كشي از مغز و بازوي افراد در حالي­كه هيچ گونه كنترلي واقعي در كار به آنها واگذار  نمي­ شود، نيست. به نظر مي­رسد اين كاركنان توانمندي را به مثابه نيروهاي توليدي كه مسئوليتي رابه دوش گرفته­اند كه قبلا توسط سرپرستان بايك بازرگان ماهرانجام مي­گرفت، مي شناسند. آقاي بابسون اين مطلب را  همچون فقدان اختيار و ظرفيت در تحرك منابع براي انجام  كاري، ناقص مي بيند. براي اينكه توانمند سازي  كاركنان واقعي باشد نه يك هديه اسمي، بايد قدرت يكساني واگذارشود تا ظرفيت پذيرش و نگهداري آن را داشته باشند(همان منبع، ۲۹).

آدلر[۵]( ۱۹۷۴) توانمند سازي را همچون كاركردن، اما فقط به يك مقصد مي داند. وي در آزمايش كار كارخانه­اي ديد كارگراني كه كنترل بر كارهاي خود دارند، نظير توقف خط توليد به خاطر مصوبات كيفيت و كارورزي كمي و كيفي، هنوز كاري كه انجام مي­ دهند، استاندارد و كنترل شده بوسيله مدير كارخانه مي باشد.

بابسون(۱۹۷۴) اتفاق مشابهي را نيز در يك كارخانه ماشين سازي مشاهده كرد. مسئوليت­هايي كه به كاركنان  منتقل شده بود نظيرتوان دادن چك­هاي پرداخت در روزهاي پرداخت حقوق، اين مواردبيشتر سمبوليك بودند تا اقدام واقعي. جالب است كه كارخانه­هاي موردآزمايش  بابسون و آدلر با مالكيت ژاپني در ايالات متحده بوده اند، اين ممكن است گوياي تفاوت ميان توانمند سازي ژاپني با آمريكائي باشد.

اين انتقادها از توانمندسازي كاركنان، از تلاشهاي نيم بند كارفرماياني است كه اختيارات محدودي رابراي تصميم گيري و كنترل به پرسنل واگذارمي كنند، نشأت مي گيرد. صاحبنظران از منظر

فرهنگ توانمند سازي

هر چند فرهنگ عنصر پيچيده اي است، اما عده­اي فرهنگ سازماني را اساس شكل گيري توانمند سازي مي­دانند.سازمان­هايي موفق به اجراي فرايند توانمندسازي مي­شوند كه داراي اصول ارزشي(ارزش­ها تقويت كننده فعاليت­ها هستند) تعريف شده باشند. مديراني كه از ارتباط ميان توانمند سازي با فرهنگ سازماني آگاهي دارند، قادرند كاركنان خود را تشويق به توانمندي كنند. وقتي يك گروه كاري موفق است كه محيطي فراهم شود تا اعضاي آن بتوانند با بكارگيري استعداد­ها، دانش­ها، مهارت و تجربيات براي تحقق اهداف سازمان گام بر دارند، به اين فرايند فرهنگ توانمند سازي گفته مي­شود.

فرهنگ توانمندسازي از كاركنان رده پايين وعملياتي سازمان آغاز و به صورت پله اي تا مديريت عالي سازمان  جاري مي­شود. توانمندي كاركنان مترادف با ناتواني مدير نمي­باشد، بلكه آنها قادرند از دو عامل زمان و انرژي به نحو موثري استفاده كنند. در سازماني مانند مزدا، با به كارگيري اين فرايند ضمن افزايش شوق وانگيزش، كاركنان توانستند از مهارت­هاي خود براي رسيدن به اهداف سازمان استفاده كنند. يكي از عواملي كه در كنار فرهنگ توانمند سازي مي ­تواند نقش سازنده­اي داشته باشد وجود منابع است. كاركنان توانمند، اگر براي رسيدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشند به فعاليت­هايي مي­افتند كه به آن تله منابع انساني مي­گويند.

۲-۲-۱۱- توانمندسازي، اختيار و قدرت

دو مفهوم توانمندسازي[۱] و توانا ساختن[۲] لازم و ملزوم يكديگرند. بكار بردن اولي بدون دومي خطرناك است. هرچند توانمندي از واگذاري قدرت به فرد ديگر حاصل مي­شود، اما فرد بايد توانمند شدن را براي خودش بپذيرد. منبع توانمند شدن در درون انسان است. قدرت هر فرد باديگري در تعارض است. اما با توانمند شدن يك فرد، مقام يا موقعيت فرد ديگري تحت تاثير قرار نمي­گيرد.

(توماس و ولتهووس،۱۹۹۰) بعد جديدي از قدرت و توانمند سازي را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آنها قدرت معناي مختلفي دارد. در اصطلاح حقوقي، قدرت به معناي اختيار است وممكن است براي تشريح صلاحيت(توان انجام كارها)، يعني همان كفايت نفس(كانگر و كاننگو )، بكار گرفته شود.قدرت به معناي انرژي نيز هست. از طرف ديگرتوانمندسازي هم به معناي نيرو بخشيدن( نيرو بخش بودن ) توسعه پيدا كرد. به باور آنها اصطلاح توانمندسازي به عنوان الگوي جديد انگيزش، زماني گسترش پيدا  كردكه رقابت هاي جهاني، انجام پژوهش هاي متعدد براي يافتن شكل هاي جديدي از مديريت را ضروري دانست كه افرادرا به ريسك پذيري، تعدد و نوآوري تشويق و ترغيب كند. اين امر بر اهميت ترغيب به انجام وظيفه به جاي تحميل آن و معنادار ساختن كارها، تعيين هويت و شفاف سازي مشاغل تاكيد مي­ورزد. آنها توانمندسازي را به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني وظيفه، تعريف كرده­­اند.

انگيزش دروني وظيفه،تجارت مثبتي است كه افراد، مستقيم از وظيفه شان كسب مي كنند و شرايط  نيروزايي است كه به آنها در ارتباط مستقيم با وظيفه، انگيزش و رضايتمندي مي دهد. اين تجارت ها عبارتند از احساس موثر بودن، شايستگي، معناداري  وحق انتخاب و… كه با توجه به اهميت  هريك از موارد فوق به توضيحاتي در آن خصوص پرداخته شده است:

۱٫خود اثربخشي يا احساس برتري شخصي

افراد توانمند شده نه تنها احساس شايستگي، بلكه احساس  اطمينان دارند كه  مي توانند كار را با كفايت انجام دهند و معتقدند كه مي توانند با چالش هاي تازه تر روبرو شوند.خود اثر بخشي بر بهداشت جسم و روح نيز اثر دارد. سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثربخشي  كنند(باندورا، ۱۳۶۶، ۵۸):

 

• باور به اينكه توانايي انجام كار را دارند.

 

• باور به اينكه ظرفيت به كار بستن تلاش لازم را دارند.

 

• باور به اينكه هيچ مانع خارجي آنها را از انجام دادن كار مورد نظر باز نخواهد داشت.

۲.خود ساماني( داشتن حق انتخاب ) [۳]

به معني تجربه احساس انتخاب دراجرا وتنظيم بخشيدن شخص به فعاليت­هاي مربوط به خود است. (دنسي و همكاران[۴] ،۱۹۸۹،۳۵). اشخاص توانمند در مورد فعاليت­هاي خويش احساس مسئوليت و مالكيت مي­ كنند و چنين است كه بر آنچه براي آنان اتفاق مي افتد كنترل دارند.

 

1. پذيرفتن نتيجه شخصي[۵]

احساس توانايي درتغيير نتايج و اينكه مي توانند نتايج را تغيير دهند. اعتقادات فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد توانايي اش براي ايجاد تغيير در جهت  مطلوب، از دست دادن اندكي كنترل شخصي ، از لحاظ جسمي و عاطفي زيان آور است و داشتن آن براي  سلامتي و نيز توانمندي ضروري است. از طرف ديگرحتي توانمندترين افراد نمي توانند آنچه را براي آنان اتفاق مي افتد  به طور كامل كنترل كنند. باوجوداين، توانمند شدن به افراد كمك مي كند تا شمار نتايجي را كه مي توانند كنترل كنند افزايش دهند.

 

1. معني دار بودن[۶]

افراد توانمند براي اهداف فعاليتي كه به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. معني دار بودن به نگرش ارزشي معطوف است. افراد به كاري كه احساس مي كنند معني دار است بيشتر به آن مي پردازند.